「退職＝悪」という考え方は、もはや過去のものになりつつあります。今や、退職者とつながりを持ち続けることは、企業にとって“当たり前”の時代です。採用が難しい今、スタッフが退職することは決して「終わり」ではありません。むしろ、現場をより良くするための貴重なヒントを得られる機会です 。

アルバイトの方でも、退職理由について15分ほど丁寧にヒアリングすることで、シフトの組み方や教育方法、人間関係などの見直しのほか、定着率の向上や口コミの改善、新たな応募や紹介（リファラル）増加にもつながります。

特に重要なのは、ヒアリングを現場責任者ではなく「第三者」が行うことです。本社や近隣店舗の社員が面談を担当することで、退職者も本音を話しやすくなります。得られた意見は個人が特定されない形で「テーマごとの気づき」として現場に共有し、段階的な改善につなげましょう。

また、退職者にも最後まで感謝を伝え、良好な関係を維持することが大切です。最近は、同意を得た上で連絡先を登録しておき、再度働けるタイミングがあれば声をかける「アルムナイ（元スタッフの再雇用・紹介）」も注目されています。繁忙期の短期シフトや紹介にもつながり、人出不足のリスクを大きく減らせます。

本ガイドでは、退職者ヒアリングの進め方、第三者面談のポイント、アルムナイ活用までを、すぐに実践できる形で分かりやすく解説します。まずは「やさしく、短く、丁寧に聞く」ことから始めてみてください。運用や設計でお困りの際は、ぜひマイナビまでご相談ください。

目次

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退職者は“現場改善のヒント”
アルバイト退職者ヒアリングの効果と設計ポイント
第三者ヒアリングのすすめ（本社・近隣店舗の活用）
退職後も“良い関係”を：アルムナイ採用の基本設計
よくあるご質問（FAQ）
アルムナイ活用や退職者ヒアリングの仕組みづくりでお困りの際は、ぜひマイナビにご相談ください

退職者は“現場改善のヒント”

アルバイトやパートの退職理由には、現場の課題や改善点が多く含まれています。
例えば「シフトの公平性に不満があった」という場合は、シフト決定のプロセスを見直すことにより、より公平で、従業員のニーズを満たせる体制が構築できます。また「教育内容にバラつきがあり、業務に必要なスキルが得にくかった」という意見があったならば、教育マニュアルや研修制度を整備することで、初心者でも安心して働ける環境へ変えることができます。 「コミュニケーション不足」に課題があった場合は、定期的な面談を実施するように心掛けると効果的でしょう。
このように、「退職者の率直な声」を集めて分析することで、シフトや教育、コミュニケーションなど、日々の業務改善につなげることが可能です。

アルバイト退職者ヒアリングの効果と設計ポイント

アルバイトの退職者ヒアリングには、さまざまな効果が期待できます。また、その効果をより高めるためには、担当者選びや事前準備をしっかり進めておくことが大切です。それらのポイントについて解説しますので、現在、退職者ヒアリングをすでに実施している企業の担当者に加え、これから取り入れようとしている企業の方も、ぜひ参考にしてみてください。

主な効果

退職者の声を聞くのは辛い側面もありますが、そこには自社を成長させるたくさんのヒントが含まれています。具体的にどのような効果が期待できるのか、詳しくみていきましょう。

定着率の向上
退職理由から自社の課題が見えてきます。退職者の率直な意見（不満）を踏まえ、「その問題はどうすれば解決できるのか」「どんなサポートが必要か」などの改善策を講じることで労働環境が向上し、離職率を下げることができるでしょう。

自社評価の向上
退職者の声を丁寧に聞く姿勢から、企業としての誠実さや信頼感が伝わります。結果、退職者がポジティブな感情を持って企業を離れることができるため、自社の評価向上につながるでしょう。また、退職後も良好な関係を維持できれば、社員やスタッフを大切にしている企業だと印象付けることができ、採用ブランディングにつながるというケースも増えています。

自社の訴求ポイントの発見
退職者から「良い点」や「伸ばすべき点」をヒアリングすることで、自社の強みや魅力を再発見できます。これらのポイントを広報活動に生かすことで、今後の採用力強化につなげていくことが可能です。

設計ポイント

有益な退職者ヒアリングを実施するには、手順ごとにポイントを押さえて設計することが大切です。次に挙げる内容を参考に、準備を進めましょう。

タイミング
退職者の中には「本音を言うと手続きがうまく進まなくなるのでは」と考える人もいます。そのため「退職手続き」が落ち着いたタイミングで行うのが望ましいでしょう。

実施方法
退職者からすれば、面と向かって本音は言いにくいものです。そのため、事前に簡易的なWEBアンケートなどに回答してもらった上で、その内容に沿って電話やオンライン面談などの追加ヒアリングを行うと、効率的に内容を掘り下げることができます。 内容を記録する際は録音 せず、メモを残すようにしましょう。

匿名性の確保
回収した内容は個人が特定されない形で集約・共有します。なお、個人が特定されるとトラブルに発展する可能性もあるので、匿名性の確保を徹底しましょう。

質問項目
シフト、教育、人間関係、業務量、評価、給与・福利厚生、通勤、学業・家庭など、テーマごとに分けてヒアリングします。聞き漏れがないよう、事前にチェックシートを準備しておくと良いでしょう。

第三者ヒアリングのすすめ（本社・近隣店舗の活用）

退職者ヒアリングを実行するにあたり重要なことは、退職者の率直な思いをしっかり聞き出すことです。そこでおすすめしたいのは、直属の上司ではない第三者が行う「第三者ヒアリング」です。そのメリットや実施フローなどについて解説します。

第三者が担当するメリット
退職者の率直な思いを聞き出すためには、話しやすい相手を担当者として選定する必要があります。退職理由が職場の人間関係や業務内容などの場合、直属の上司には本音が言いにくいものです。
そこで有効なのが、本社の人事部門や近隣店舗の責任者などが行う、第三者ヒアリングです。退職者が意見を言いやすいのはもちろん、企業側も複数店舗の声を横断的に集めやすくなるため、課題の本質を正しく把握し、より効果的な改善案を講じられます。結果、企業をさらに前進させられるでしょう。 また、マイナビのような外部パートナーによるヒアリングも効果的です。

実施フロー

第三者による退職者ヒアリングをより有意義なものにするためには、事前にしっかり準備しておくことが大切です。手順ごとのポイントを解説しますので、参考にしてみてください。
担当者の選定
本社の人事部門や近隣店舗の責任者など、第三者が担当します。
ヒアリング予約
退職申し出後、24～72時間以内に第三者から日程を案内します。日程の候補は、退職手続きが完了した後に設定しましょう。
ヒアリング実施
退職者の声を傾聴する姿勢が重要です。会社の欠点や問題点ばかり言われても反論や否定はせず「そこに改善案がある」と心得て丁寧に聞き取りましょう。
情報共有
ヒアリングした内容は人事部門が集約し、課題の洗い出しや改善案の検討を行います。店舗へフィードバックする際は個人名を伏せ「テーマごとの傾向」のみを統計的に共有しましょう。

退職後も“良い関係”を：アルムナイ採用の基本設計

人手不足に悩まされているさまざまな企業で、近年、注目を集めている人事手法がアルムナイ採用です。その基本設計や運用方法、メリット・デメリットについて解説しますので、これから取り入れようと考えている人事部門ご担当者は、ぜひ参考にしてください。

アルムナイ採用とは

アルムナイ採用とは、過去に自社で働いていた元社員（アルムナイ）を再び採用する人事手法です。アルムナイは自社の文化や業務を理解しており、即戦力として活躍しやすい点が特長です。近年は人材の流動化や多様なキャリア形成が進む中で、企業と元社員が良好な関係を維持し、再雇用を積極的に行う動きが広がっています。アルムナイ採用は、採用コストの削減や定着率向上にも寄与するため、多くの企業が注目しています。

登録・運用方法

アルムナイ採用を円滑に行うためには、退職者がまだ在籍している段階から準備を進めておく必要があります。次に挙げる手順を参考に、運用方法をご検討ください。
登録
退職者の最終出勤前に「再雇用や各種案内の連絡をしてもよいか」との同意を取得し、連絡先や希望条件を登録します。
連絡手段
LINE公式アカウント、メール、専用フォームなどを活用し、定期的に案内を配信。配信頻度は月1回程度を目安に行いましょう。「YELLoop」など、アルムナイ管理専用のツールの活用がおすすめです。
案内内容
再募集、短期バイト、紹介キャンペーン、在籍証明などを案内します。労働環境のアップデートや、新店舗の案内なども効果的です。
インセンティブやルール
再入社・紹介ボーナス、希望シフト枠、研修省略範囲、時給・評価ルールなども事前に設計しておきましょう。

アルムナイ採用のメリット・デメリット

アルムナイ採用は新規雇用とは異なるメリット・デメリットがあります。目的に応じてより有効な人事手法を選べるよう理解を深めておきましょう。

メリット
一番のメリットは、即戦力として再雇用できることです。業務経験があるため、短期間で現場に適用しやすいでしょう。育成に手間もかからないため、新規採用よりもコストや工数を抑えることができ、採用コスト・教育コストの削減につながります。
また、再雇用者が多くなれば、彼らを通じて「円満退職」「良好な関係維持ができている企業」といったプラスのイメージが口コミなどで広がりやすく、新規雇用の紹介にもつながります。企業評価やエンゲージメントの向上も期待できるでしょう。
デメリット
以前の待遇や役割とのバランス調整が必要となる場合があり、再雇用時の条件調整が難しくなる可能性があります。また、以前の退職理由が解消されていない場合、同じ問題が再発するリスクもあるでしょう。退職者ヒアリングをしている場合は内容を見直し、人間関係や労働環境など、課題となっていた部分をきちんと改善しておく必要があります。
また、「店長が変わった」「以前の後輩がバイトリーダーになった」など、職場の人間関係が変化している場合、馴染むまでに時間がかかる可能性があり、組織適応が難しいケースも想定しておくことも大切です。

よくある質問（FAQ）

Q：店舗運営が忙しくて退職者面談の時間が取れません。
A： 最初は4人に1人程度など、無理なくできる範囲で進めてみてください。10～20人程度のサンプルが集まれば、一定の分析は可能です。ヒアリング時間は15分程度で十分なので、まずは短時間・少ない人数から取り組んでいきましょう。

Q：トラブルや悪口につながりませんか？
A：退職理由をヒアリングする際は、退職を考えるに至った事実や出来事のみをシンプルに聞き取り、必要以上に深堀りしないようにしましょう。ヒアリング内容を社内で共有する際もプライバシーに配慮し、個人名を共有しないことを徹底することでトラブルを防ぐことができます。

Q：再雇用の基準はどう決めればよいですか？
A：再雇用後にきちんと働いてもらえるよう、「出勤率○％以上」「社内規定違反の有無」など、譲れない条件を明確化することが重要です。社内で事前に精査しておきましょう。

Q：再雇用者の時給はどう決めればよいですか？
A：通常のアルバイトスタッフと同様の選考基準・時給基準で運用することを推奨しています。

Q：退職者の個人情報の管理で気を付ける点はありますか？
A：目的・保管期間・共有範囲を明確にし、退職者が「この内容に同意します」と意思表示 したことを証明する同意文を作成しましょう。なお、退職者の個人情報は、現場には匿名で共有します。

アルムナイ活用や退職者ヒアリングの仕組みづくりでお困りの際は、ぜひマイナビにご相談ください。

アルバイト・パート退職者の声には、現場改善や採用強化のヒントが多く含まれています。
第三者による丁寧なヒアリングとアルムナイ活用の仕組みを整えることで、再雇用や紹介による人材確保が可能です。
まずはヒアリング台本やアルムナイ登録フォームの作成から始め、2週間で小さく運用をスタートしましょう。
マイナビの「YELLoop」は、企業とアルムナイ専用のネットワークを構築できるサービスです。求人や自社情報の発信はもちろん、アルムナイのプロフィールや連絡先の管理、双方向のコミュニケーションも可能です。
人材サービスで培ったノウハウを活かし、貴社に最適なアルムナイ活用の導入・運用をサポートいたします。
「まずは話を聞いてみたい」「自社に合う運用方法を知りたい」など、どんなご相談でもお気軽にお問い合わせください。

＜監修者情報＞

株式会社マイナビ　新領域開発室 BusinessCreation統括部 BusinessAcceleration1部
部長　山本篤矢

マイナビに新卒入社以来一貫して、営業・企画職といった立ち位置で10年以上HR領域に従事。その後2021年4月に発足した新規事業開発部署にてアルムナイ活用支援サービス「YELLoop」の開発に携わり、以降今日に至るまでアルムナイに関して約500社の人事担当者に対しヒアリングを行い、現在は営業・マーケティング・カスタマーサクセス・開発の側面から、トータルでサービスの運営にあたっている。