アルバイト・パート採用の難易度が高まる中、多くの企業が「応募を集めること」に注力しています。もちろん、応募数の確保は重要ですが、採用の悩みは「応募を集めること」だけでは終わりません。

採用しても、すぐに辞めてしまう
店長や責任者が現場対応を抱え込み、生産性が下がっている
指導の仕方が人によって異なり、トラブルや離職につながっている
次の管理職候補が育たず、現場運営が属人化している

こうした問題の背景には、定着率を高める仕組みや、マネジメント体制、 現場対応力の不足があります。
つまり、採用活動の前後だけではなく、「人が辞めにくい現場をどうつくるか」「現場責任者が適切に判断・対応できる状態をどうつくるか」という視点で、現場の運営体制を見直すことが必要です。
本記事では、現場で起こりやすい課題を整理しながら、定着率向上と現場力強化につながる研修の考え方をご紹介します。

目次

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人が辞める現場には、共通する“構造的な課題”がある
なぜ、現場ではマネジメント課題が放置されやすいのか
実際にあった課題：離職や生産性低下の背景にあるもの
現場課題の解決に必要なのは、“研修をやること”ではなく“現場が変わること”
研修でできることは、「知識を伝えること」だけ ではなく「現場の共通言語をつくること 」
外部講師を活用するメリットは、“第三者視点”と“現場理解の深さ ”にある
マイナビバイトの研修サービスができること
まとめ

人が辞める現場には、共通する“構造的な課題”がある

「退職理由」と聞くと、時給やシフト、通勤距離といった条件面が思い浮かぶかもしれません。もちろんそれらも要因のひとつです。
一方で、実際には現場でのコミュニケーションやマネジメントのあり方が、離職に直結しているケースは少なくありません。マイナビの調査によると、1ヶ月以内に離職した理由は「職場の雰囲気が良くなかった/自分に合わなかった（37.8％）」「上司/同僚など職場の人間関係が合わなかった（33.3％）」が上位に挙がっています。*1

*1　引用）マイナビ「アルバイト就業者調査（2025年）」p49

現場では日々の業務を回すことが優先され、育成や関係構築が後回しになりがちです。すると、新しく入ったアルバイトスタッフが職場になじめず、既存メンバーにも負荷がかかり、さらに離職が起きる。そんな悪循環に陥りやすくなります。

なぜ、現場ではマネジメント課題が放置されやすいのか

1.現場責任者が“対応の中心”になりすぎている

店舗や拠点の責任者は、売上管理、接客、シフト調整、クレーム対応、スタッフフォローなど、多くの役割を担っています。
そのため、問題が起きるたびに責任者が前面に立ち、現場を支える構造になりがちです。短期的にはそれで回りますが、長期的には次のような問題が起こります。

・判断や対応が属人化し、他のメンバーにノウハウが蓄積 されない
・次のリーダー候補が育たない
・責任者自身の疲弊や離職リスクが高まる
つまり、「優秀な人が頑張ることで成り立っている現場」は、一見安定しているようで 、実は脆い状態です。

2.指導・注意・育成のやり方が統一されていない

現場で起こるトラブルの背景には、業務知識不足だけでなく、伝え方の問題が潜んでいることがあります。

・業務上の注意をしたつもりが、人格否定のように受け取られてしまう
・本人に改善してほしい点が、感情的な言い方で伝わってしまう
・指導の基準が人によって異なり、現場に不公平感が生まれる
・教える順番や説明方法が整理されておらず、新人が混乱する

経験や勘だけでマネジメントを担うことに限界があります。

3.管理職・次期管理職を育てる設計がない

「店長になってから学ぶ」「問題が起きてから対処する」といった運用では、現場の安定はつくれません。本来必要なのは、若手・次期管理職候補・管理職それぞれに応じて、必要なテーマを段階的に学べる状態をつくることです。

・若手には、現場での基本的な対応力やコミュニケーション
・次期管理職候補には、後輩指導や判断力、役割認識
・管理職には、マネジメント・育成・対応判断・組織運営
この育成設計がないと、現場は常に“今いる人”頼みになり、組織としての再現性が持てません。

実際にあった課題：離職や生産性低下の背景にあるもの

ここで、マイナビバイトのクライアントにおける研修導入事例から見えてきた課題をご紹介します。

事例1：現場責任者が現場を離れられず、中間層の離脱も発生

あるクライアントでは、「中間層の離脱が起きている」「役職者が常に現場に留まらなければならず、生産性が低下している」「次の管理職層をどう育てるかが課題になっている」といった課題がありました。

この企業では、若手・次期管理職候補・管理職の3階層ごとに課題を整理し、研修を設計。
単にひとつのテーマを一律で教えるのではなく、役割ごとに必要な学びを整理し、それぞれに適した内容で実施しました。その結果、受講者アンケートでは5点満点中4.5点と高い評価が得られています。

現場に近い課題を、自分ごととして捉えられる内容にできことが、評価につながったと考えられます。

事例2：人間関係が離職要因に。現場経験者による研修が効果を発揮した ケース

別のクライアントでは、一定数の採用はできている一方 で、同程度の退職が発生しており、「定着する職場をつくりたい」という相談がありました。
詳しくヒアリングすると、退職理由として人間関係が挙がっていました。背景には、役職者の言葉遣いや指導の仕方 に課題がありました。

この企業に対しては、既存のパッケージ研修をそのまま当てはめる のではなく、課題に応じてテーマを組み合わせたオリジナル研修を提案しました 。

その際に特に評価されたのは次の点です。

・完全オリジナルで、自社の実態に合わせて設計できること
・社内の人間では伝わりにくい内容も、第三者視点で伝えられること
・現場経験のある講師が担当し、受講者が現実味を持って受け止められること

導入後には、「社内の人 が伝えても伝わりにく いことを、外部のプロが整理して伝えることで効果があった」とのフィードバックも得られました。講師自身に長年の現場経験があり、受講者にとって“机上の空論ではない”と感じられた ことも、大きなポイントだったようです。

現場課題の解決に必要なのは、“研修をやること”ではなく“現場が変わること”

ここで重要なのは、研修を単発で実施すること自体が目的ではなく、現場に変化を起こすことであるという点です。

人が辞めにくい現場をつくるために必要なこと
新人が安心して働ける教え方・受け入れ方を整える
指導や注意の基準をそろえる
ハラスメントにつながらないコミュニケーションを身につける
一人ひとりの役割や期待値を明確にする
日常的な声かけやフォローの質を上げる

現場責任者が適切に判断・対応できる状態をつくるために必要なこと
トラブル時の対応方針や判断軸を言語化する
責任者だけに業務が集中しない役割分担を考える
次期管理職候補に必要な視点やスキルを段階的に育てる
現場で起きる問題を、個人技ではなく組織の知見 として蓄積する
現場業務とマネジメント業務を切り分けて設計する

こうしたテーマは、現場任せにしていても自然には整いません。だからこそ、実態を踏まえたうえで、 自社に合った形で学びと仕組みを設計することが大切です。

研修でできることは、「知識を伝えること」だけ ではなく「現場の共通言語をつくること 」

定着やマネジメントの課題に対して、研修が有効なのは、単に知識を教えられるからではありません。
本質的には、現場の共通言語をつくることに価値があります。例えば、次のようなテーマは、現場改善の土台になりやすい領域です。

指導と感情的な叱責の違い
役職者として求められる言動の基準
部下・後輩へのフィードバックの仕方
カスタマーハラスメントや現場トラブルへの初動対応
スタッフが辞めにくくなるコミュニケーションの取り方
次期管理職候補に必要な視座と役割認識
店長・管理職に求められるマネジメントの基本

こうした内容を現場ごとの事情に合わせて整理し、受講者が「自分たちの職場では何を変えるべきか」を考えられる状態にする。
それが、定着・マネジメント・対応力強化を目的とした研修の重要な役割です。

外部講師を活用するメリットは、“第三者視点”と“現場理解の深さ ”にある

現場の課題は、社内でも認識されていることが少なくありません。しかし実際には、分かっていても前に進まないケースが多くあります。

・日々の業務に追われ、整理する時間が取れない
・問題は見えているが、どこから着手すべきか分からない
・社内で言いづらいことがある
・当事者同士では、指摘や改善提案が感情的になりやすい

こうしたときに有効なのが、外部講師や部支援の活用です。実際に、「社内の人が言っても伝わりにくい ことが、外部から整理されて伝えられる ことで腹落ちした」「現場経験のある講師だったからこそ納得感があった」といった反応が見られています。

マイナビバイトの研修サービスができること

マイナビバイトの研修サービスでは、定着・マネジメント・現場対応力に関する課題に対して、現状把握から課題整理、研修設計、実施までを一貫して支援しています。
特長は、あらかじめ決まったパッケージを当てはめるのではなく、企業ごとの課題に合わせてオリジナルで設計できることです。現場の実情を踏まえながら、必要なテーマを組み合わせた研修を設計できます。

採用の前に、“辞めにくい現場”を整えるという考え方

採用市場が厳しい今、応募者対応の改善や母集団形成は引き続き重要です。
一方で、せっかく採用できても、現場の受け入れ体制やマネジメントが整っていなければ、離職は防げません。
これからの採用・組織づくりで重要なのは、「どう集めるか」だけでなく、「どう定着してもらうか」までを一体で考えることです。

・人が辞めにくい現場をつくりたい
・現場責任者への負荷集中を改善したい
・指導や対応の属人化を減らしたい
・次の管理職候補を育てたい
・外部の視点を取り入れながら、自社に合った研修を設計したい

このような課題をお持ちであれば、定着・マネジメント・現場対応力強化を目的とした研修は、有効な選択肢になり得ます。

まとめ

人手不足が続く中で、企業に求められているのは、単に採用数を増やすことだけでは ありません。
採用した人が安心して働き続けられる現場をつくること、そして現場責任者が適切に判断・対応できる状態をつくることが重要です。

実際の現場では、
指導の属人化
人間関係による離職
責任者への負荷集中
管理職育成の未整備
といった課題が定着率や生産性に大きく影響しています。こうした問題に対しては、現場経験のある外部講師が第三者視点で整理し、企業ごとの実態に合わせて設計する研修が有効です。
マイナビバイトの研修サービスでは、定着・マネジメント・現場対応力強化をテーマに、貴社オリジナルの研修設計をサポートしています。
「人が辞めにくい現場をつくりたい」「現場責任者が適切に判断・対応できる状態を整えたい」
そうお考えの方は、ぜひ一度、マイナビまでご相談ください。

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電話番号：0120-887-515（受付時間 9:30～18:00）

さらに、料金表・サービスの概要・掲載プラン・機能紹介などを詳しくまとめたサービス資料もご用意しています。
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＜著者プロフィール＞

株式会社マイナビ　マイナビバイト編集部
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マイナビバイト編集部スタッフ。求人広告の営業職・制作職として約10年間求人広告の制作に携わる。『マイナビバイト』では大手クライアントを多く担当し月間で約5万件の求人を作成したのち、マイナビバイト編集部へ異動。現在は主に『ナレビ』の運営を行っている。