【セミナー開催レポート】飲食業界の人手不足に救済を！「採用」と「定着」の観点から人手不足解消方法をお伝えします

今回のオンラインセミナーは、2024年3月5日に実施いたしました。

本記事では、セミナーの内容について簡単にご紹介いたします。飲食業界の人手不足について「採用」と「定着」の観点から人手不足解消方法をお伝えしました。
詳しくはセミナーアーカイブ動画を是非ご覧ください。

登壇者紹介

株式会社マイナビ
アルバイト情報事業本部
西日本営業統括本部統括本部長
兼　スポットワーク事業統括本部
統括本部長

池田克

ディップ株式会社にて求人広告営業16年半。
飲食業、サービス業、製造業、小売・卸業、独立行政法人など幅広い業種に対して採用から定着の課題解決ならびに人事戦略策定に従事し、その後マーケティング職へ。
2022年2月より株式会社Reazista執行役員・menu株式会社営業本部ゼネラルマネージャーを経て2023年4月より株式会社マイナビへ。現在はマイナビバイト西日本営業責任者と、スキマバイトに代表されるスポットワーク事業の責任者を務める。

株式会社インフォマート
フード事業
エキスパートセールス部
プロダクトプロモーション課
　　　　

善方良太氏

新卒で東証一部上場外食チェーンに入社し、店長を経て複数店舗のマネージャーとして従事。その後のキャリアでは外食企業を支援するシステム業界に身を置く。
現場で培った飲食店への理解を武器とし、外食産業の発展に寄与するためにインフォマートに入社。
現在は株式会社インフォマートと串カツ田中ホールディングスが共同で開発した「V-Manage」を世の中に広めるために尽力している。

本セミナーの内容

飲食業界の人手不足について
採用面での対策
定着面での対策
まとめ

飲食業界の人手不足について

飲食業界の人手不足課題は年々深刻化しており、飲食店の76.3％が不足しているという結果が出ています。*1

*1　引用｜帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査」
引用｜株式会社シンクロ・フード「プレスリリース 2023年6月30日」

人手不足の一因として、アルバイトスタッフの早期退職が挙げられます。厚生労働省の「2019 年（令和元年）雇用動向調査結果の概況」によると、平成30年度に採用され、令和元年の1年以内に離職した割合は26.4％に及び、「宿泊・飲食サービス業」にしぼると33.６％という結果が出ています。*2

*2　引用｜厚生労働省「2019 年（令和元年）雇用動向調査結果の概況」

アルバイトスタッフの早期離職を防ぐためには、採用だけでなく採用後の育成や労働環境の整備が必要不可欠となります。そのため「採用」と「定着」の2つの角度から解説いたします。

採用面での対策

採用業務が発生した場合、定着まで見据えて採用を行う必要があります。その際、「欠員の募集なのか」「増員の募集なのか」「自社にどんな課題があって募集に至ったのか」などを事前に把握してから採用活動を行うことをおすすめしております。自社の課題はどんなことで、その課題に対して、どんな求職者をターゲットとし、どんな工夫をすることで競合店に負けないようにするのかを求人広告の営業と相談しましょう。

採用力アップのためのチェックリスト

チェックリストに基づいて募集条件や福利待遇制度の見直し、求人原稿に記載する内容を検討する際にご利用ください。自社のライバルとなる企業・店舗は、応募者の獲得と採用者の定着に向けてどのような取り組みを行っているのか、工夫している内容について求人広告の営業担当へ確認し、自社で導入できるか検討することをおすすめいたします。
具体的なチェックリストの内容は、是非アーカイブ動画からご覧ください。

アーカイブ動画を観る（無料）

採用力強化のために「給与の高さが最も重要なのではないか」と考える採用ご担当者様も多いのではないでしょうか。マイナビが行った調査ですと、大学生が希望する働き方の1位は「シフトの融通がきく」であり、給与の高さが4位であることが明らかになりました。*3

*3　参考　マイナビ｜大学生のアルバイトに関するレポート（2023年）

主婦（夫）も同様に「シフトの融通がきく」が1位であり、給与の高さは上位5位の中には入らない結果となりました。主婦（夫）は、給与の高さよりも家事育児などの私生活とのバランスを意識して勤務先を決める傾向があることが想定されます。*4

*4　参考　マイナビ｜主婦のアルバイト調査（2023年）

以上のことから、求職者は給与以外の内容も重視しており、求人原稿に反映する内容を工夫する必要があることが分かりました。
求職者に選ばれるための取組み例は、動画に具体的な内容がございます。今すぐ導入できる導入難易度が低いものから、会社の制度設計が必要な導入難易度が高いものまで幅広い取り組み例をご用意しておりますので、是非ご覧ください。

アーカイブ動画を観る（無料）

以下からは、採用を実現するための原稿のポイントについてご紹介します。ターゲティングには4つの要素がありますが、特に注目したいのは「自分のお店・自社に合うのはどんな人なのか」を考える「フィット」です。フィットする人材を言語化して、その対象となる求職者に訴求することが重要となります。

実際にお店の雰囲気に合う人材について考えた際、「コミュニケーション能力がある人」「いい人」などの抽象的な言葉になってしまう採用ご担当者様も多いのではないでしょうか。フィットする人材や社風を言語化することは難しく、「具体的には、どのような行動がコミュニケーション能力があるということなのか」などを言語化する必要があります。そこで、今お店で活躍している従業員に「どうしてこの職場で働けているのか」「何を楽しいと思って働いているのか」「どんなことが大変だと感じるか」などをヒアリングし、求人原稿に反映することをおすすめしています。フィットする人材の具体的な言語化方法・他社の取り組み事例などはアーカイブ動画からご確認ください。

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求職者に選ばれるための工夫「RJP」とは

RJPとは「Realistic Job Preview」の略で「仕事の状況について、ポジティブな内容もネガティブな内容も伝える」採用手法です。リアルな状況を提示することに対して不安を覚える採用ご担当者も多いのではないでしょうか。マイナビが行った調査によると、中途採用において意図的なRJPを行った企業の33.1％が「入社後の定着率が増えた」と回答しています。*5
*5　参考｜マイナビ「中途採用状況調査（2023年）」

敢えて、働くことの大変さや苦労を織り交ぜて働くうえで学べる内容を提示することで、求職者にとって「入社後のギャップがない」という安心感の醸成に繋がります。飲食店のなかには、「入社してみて思っていた業務と違った」「入社してみたら思っていた空気感と違った」というギャップを生まれづらくするために、面接に来た求職者に具体的にどんな業務を行ってもらうのかアルバイトスタッフに説明している企業もあります。その他、お店の空気感・強みを言語化する方法はアーカイブ動画からご覧ください。

アーカイブ動画を観る（無料）

③定着面での対策

アルバイトスタッフの早期離職を防ぐためには、採用だけでなく採用後の育成や労働環境の整備が必要不可欠となります。店舗運営で「採用した方が定着するか」という点において、店長個人への依存度が高い状態と言われています。店長がアルバイトスタッフの定着に向けて行うべきことは「空気づくり」「仕組みづくり」の2点です。

空気づくりについて

「お店のスタッフ同士は仲がいいけれど、ベテラン同士の仲がいいため、新人スタッフがベテランスタッフの輪に入りづらい」などの課題を持つ企業もございます。このような事態が起きないよう、「スタッフ全員で新人を迎え入れる雰囲気づくり」を意識することをおすすめしています。具体的には、既存のスタッフから新人スタッフに積極的に挨拶することが、すぐにできる対応策となります。

仕組みづくりについて

実際に新人を迎え入れてもマニュアルや研修が整っていないと、教育するための時間を創出できずに新人が放置されてしまいます。新人の放置は退職に繋がりやすくなります。新人スタッフをできるだけ早く戦力化させるためにも、業務内容や教育を属人化しない仕組みづくりが必要になります。

店舗オペレーションの統一化・標準化がカギ

新人教育を円滑にするためには、マネジメントの差を無くしオペレーションの統一化・標準化が必要になります。V-Manage（ブイ・マネージ）というサービスでは、複数店舗間における教育の差やマネジメントの差を埋めることが可能です。具体的には、1日の流れややるべき業務を一覧にし、従業員がV-Manage（ブイ・マネージ）を確認しながら業務を行うことで抜け漏れを防ぐことができます。開店準備や閉店業務、衛生管理のチェックシート記入、定期清掃など様々な業務内容をアルバイトスタッフは画面に表示された業務をチェックリストに沿って行うことで、店長や社員の指示がなくともアルバイトスタッフ自身で抜け漏れなく対応できるようなサービスになっています。