• 有給休暇トラブルを避けるのに必要な基礎知識、法律での取り決めとは? 

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2019年4月より施行された働き方改革の一環で、年間5日間の有給取得の義務化が定められました。休み方も含めて労働環境が大幅に見直されている昨今において、有給休暇取得に関する知識はなくてはならないものです。

雇用主として、アルバイトスタッフの有給休暇についても正しい知識を持たなければ不信感を与えてしまいます。今回は、法律に定められた有給休暇の内容と、よくある誤った認識からのトラブルに基づき、基礎知識をご説明します。

法律で定められている有給休暇に関する要件とは? 

有給休暇の取得は、厚生労働省の定める労働基準法によって定められています。まずは、労働基準法の定めるルールを正しく理解することが大切です。有給休暇の取得対象者を含む一定の要件について見ていきましょう。

厚生労働省の定めている法律、労働基準法での有給休暇の取得に関する対象者は以下の通りとされています。

業種、業態にかかわらず、また、正社員、パートタイム労働者などの区分なく、一定の要件を満たした全ての労働者に対して、年次有給休暇を与えなければなりません。(労働基準法第39条より)

有給休暇は、正社員のみではなくパート労働者の区分関係なく、とあります。「有給休暇はうちの会社にはない」、または「アルバイトスタッフの有給休暇はない」などの返答を事業主から受けたとトラブルになるケースがありますが、有給休暇は「国が定めている義務」です。有給休暇付与のタイミングについては、以下の通りとされています。

  1. 雇入れから6か月の継続勤務
  2. 全労働日の8割以上出勤

全労働日とは、労働契約した所定日数のことを示します。就業時の雇用契約書に記載している日数に基づくので、週4日出勤の契約であれば週に4日出勤していれば日数に関係なく発生します。また、遅刻・早退も出勤として数えます。雇用期間のあいだの有給休暇の消化日、産休や育休、業務上の怪我や病気の欠勤も出勤日数としてカウントしますので、注意が必要です。

 

有給休暇の日数の決まりは? 義務化はアルバイトスタッフにも関係あるのか? 

有給休暇の取得要件は、ほぼ全てのアルバイトスタッフが該当するということがわかりました。では、実際には何日の付与をするものなのでしょうか? 出勤日数による変動や、有給休暇義務化とアルバイトスタッフの関連についてをご説明します。

 

有給休暇の取得に関しては、2つの要件が法律により定められています。では、付与日数はどのように決まっているのでしょうか。

付与日数については、2つのパターンに分かれます。その2つとは、週5日勤務の通常労働者と、週4日以下の勤務で一定の条件未満の労働者です。それぞれについて、詳しく見ていきましょう。出典:2015年3月 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署【リーフレットシリーズ労基法39条】表を加工

週5日勤務の労働者は、半年経過の時点で10日の付与をします。以降は、1年単位で表の通りに追加していきます。

付与日数について注意が必要なのが、週4日以下勤務で週の労働時間が30時間未満の場合です。ポイントとなるのが、「1年間の所定労働日数の計算」についてです。たとえば毎週変則的なシフトの入れ方をする場合、過去の出勤日数を元に計算します。

  • 有給休暇発生(半年)までに84日の勤務、1年間の所定労働日数と有給休暇を算出

84×2=168

  • 1年間の所定労働日数→168日
  • 有給休暇日数→5日

有給休暇の取得については、気になっているアルバイトスタッフも多いため、過去の出勤状況が確認できるよう、勤怠管理は日ごろからしっかりと行いましょう。

「有給休暇の義務化はアルバイトスタッフも対象」です。正しい計算方法を覚えておき、あらかじめアルバイトスタッフに提示しておくことが必要です。そうすることで、有給休暇付与に関するトラブルは未然に防ぐことができます。

 

有給休暇を申請されたときは拒否できるのか? 雇用主を守る制度とは? 

雇用主として一番心配になるのが「忙しいときに有給休暇を申請されたらどうしよう」という問題かと思います。たとえばアルバイトスタッフを多く採用する販売職の仕事では、商材に関わらず繁忙期があるものです。忙しい時期に有給申請をされた際、受理はどうすべきなのでしょうか。

有給休暇の取得日は、申請する側に決める権利があります。雇用主が取得する日を指定することは、「原則としてできません」。指定された日に与える義務があります。また、有給休暇の理由を取得する側が説明する義務はありません。有給取得を申請してきたときに理由の説明を強要してもいけません。人手不足だからといって雇用主側が「有給の取得は、冠婚葬祭や病気のときだけ」と伝えるのも、もちろん正しい運用ではないため、注意が必要です。

では、有給休暇の取得によって勤務人数が少なくなってしまう場合はどうすべきなのでしょうか。そんな雇用主のために年次有給休暇には「時季変更権」という制度があります。

時季変更権とは、「労働者の指定した日に年次有給休暇を与えると事業の正常な運営が妨げられる場合は雇用主側が休暇日を変更する」という権利です。同じ日に多く休暇希望者がおり、運営ができないときなどに使用できます。しかし、元々の労働環境が人手不足、職場が多忙だからという理由では認められません。

まとめ

アルバイトスタッフとの有給休暇に関するトラブルで一番多いのは、事業主が有給休暇の取得制度について理解していないこと、もしくは人手不足による取得妨害の問題です。

これは、国が定めた「アルバイトスタッフ・パートスタッフ関係なく有給休暇は発生すること」と「出勤日数によっての取得日数」の正しい知識を持っているだけで、回避することができます。国が有給休暇を推進する以上、事業主はアルバイトスタッフの自由な有給休暇取得にできる限り対応することが必要です。

時季変更権はありますが、基本は働く側が主体の有給休暇制度です。人数に余裕を持った採用活動や、複数店舗間でのヘルプ申請など、できることがないかを考え、備えておきましょう。

 

 


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