「採用を増やしたいが、募集条件を変えられない」「求人広告の掲載プランを上げる予算がない」といったお悩みを持つ 採用担当者も多いのではないでしょうか。予算や募集条件が変更できなくても、求人原稿の設計で改善することも可能です。
本記事では、株式会社マイナビ北海道支社にて、求人原稿制作に関わるアルバイトスタッフの募集・採用で実際に使用した求人原稿をもとに、マイナビバイトで掲載プラン・募集条件・掲載日数を変えずに、求人閲覧数が64％増、応募数が2件から6件（3倍）に伸び、最終的に2名の採用につながった改善事例をご紹介します。

目次

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施策① SEO対策の強化：検索エンジンに“正しく理解される原稿”へ
施策② 勤続1年以上のスタッフにヒアリング：応募を後押しする“リアル”を言語化
成果が出た理由（3つの重要ポイント）
まとめ：同一プランでも、「見つけられ方」と「伝わり方」で成果は変えられる

施策① SEO対策の強化：検索エンジンに“正しく理解される原稿”へ

まず、インターネットに掲載する求人原稿は、人間に読まれる前に「検索エンジンに理解される（インターネット検索した際に、ヒットする）」必要があります。この対策が弱いと、そもそも求職者が求人を検索しても、閲覧数が伸びません。
そのため今回の改善では、以下を重点的に見直しました。

【目的】
検索エンジンが文章の意味や主題を把握しやすい状態をつくる
【行ったこと】
改行や記号を減らし、検索エンジンが理解しやすい文章へ変更する。、 また、求人原稿に盛り込む検索ワードを精査・選定し、求職者が知りたい情報（例：エリア、時間帯、条件、働き方、仕事内容など）を洗い出し、原稿内に自然に配置
【結果】
検索からの流入効率が改善し、求人閲覧数は64%増加。

改行・記号の使いすぎを抑え、文章構造をシンプルにし、検索意図に合う表現に最適化

ポイントは、検索ロボットが読み取りやすいような求人原稿の書き方と、求職者の検索意図に沿うワード（内容）の選定です。この2つを整備することで、検索エンジンによる閲覧数の土台が安定します。
具体的には「求職者はどんなことを知りたいのか」「どんなワードを入れればいいのか」は、エリアやターゲットにより異なります。マイナビバイトでは調査結果や過去のデータベースなどをもとに1社1社丁寧にヒアリングのうえ、ご提案を行います。お悩みの方は、ぜひお問い合わせください。

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原稿実例の詳細（修正前と修正後のBefore/After）資料は下記よりダウンロードしてご確認いただけます。

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施策② 勤続1年以上のスタッフにヒアリング：応募を後押しする“リアル”を言語化

しかし閲覧が増えても、応募に変わらなければ採用にはつながりません。そこで次に行ったのが、現場で働くアルバイトスタッフへのヒアリングです。今回は、同じ業務に取り組む勤続1年以上のアルバイトスタッフへヒアリングを行いました。

そこで、ヒアリング内容をもとに、特に以下の4点を具体化しました。

① 仕事内容：作業の流れ
② 応募の決め手：何が不安で、何が決め手になったか
③ 働いていて嬉しいこと：評価される瞬間／成長実感／人間関係
④ 職場の雰囲気：コミュニケーション量／相談のしやすさ／サポート体制
これにより、求職者が「働くイメージ」を持てる原稿へと変わり、同一プランで掲載を行っても応募数は2件から6件（3倍）に増加。結果として2名の採用につながりました。

言い換えると、求人原稿においては、募集条件だけでなく、求職者は「自分がやっていけるか」「人間関係は大丈夫か」「未経験でも置いていかれないか」「どんな雰囲気（文化）なのか」といった内容も知りたいと思っています。

そこで、この原稿では「電話対応がないこと」「作業は正確性が重視されること（正確性が高いと社内表彰されること）」「少人数であること」などを実際に働くアルバイトスタッフの言葉で解像度高く記載することで 、“シングルタスク”の職場であり、電話対応などの突発的な割り込みが少なく、目の前の作業に集中できる一方で、丁寧さ・正確さが求められる環境であることを伝え、応募の後押しになりました。

成果が出た理由を分解：3つの重要ポイント

ここからは、今回の事例を“再現可能な型”として整理します。

POINT① 実際に働いているスタッフに話を聞く

求人原稿で大切なのは、募集条件を隠したり事実を誇張したりせず、「この会社で働くことで得られる価値」をわかりやすく伝えることです。 そのために有効なのが、実際に働くアルバイトスタッフへのインタビュー／ヒアリングです。
採用担当者が思っている魅力と、現場が感じている魅力はズレやすく、求職者が知りたい“実態”は、現場にしかない情報であることが多い傾向があります。
つまり、「誰が、どのように支えてくれるか」「どんな時に価値を得られたと感じるか」を言語化した “リアルな声”は、そのまま求職者の応募動機につながり、応募・採用へ結びつく資産になります。

POINT② 採用プロセスのどこに課題があるかを把握する

採用がうまくいかないときは、感覚で原稿を直すのではなく、採用までのプロセスを分解して原因となるボトルネックを特定します。

【採用までのプロセス】
流入数（閲覧数）
閲覧→応募の転換率
応募→面接の転換率
面接→採用の転換率
採用後の定着率

今回のケースでは、「閲覧数」が伸びる余地が大きかったためSEOを強化し、その次に「閲覧→応募の転換率」を上げるためスタッフの声を反映しました。 課題箇所によって打ち手は変わるため、最初に「どの段階で止まっているか」を可視化することが重要です。

POINT③ 採用プロセスや職場環境を正直に伝える

アルバイトスタッフを採用し、長く働いてもらうには、選考フローだけでなく、忙しさや大変さといったネガティブ情報も含め、実態を正直に伝えることが欠かせません。ただし重要なのは、大変さだけを書くことではありません。
「だからこう支える」（フォロー体制）
「だからこういう人に向いている」（活躍しやすい人物像）
「最初はここまででOK」（立ち上がり設計）
このような、フォローがセットであると、入社後ギャップが減り、定着にもつながります。

具体的には、今回ご紹介した求人の場合は、デメリットが「Excelのスキルが必要」「正確さが求められる」といった内容で、フォローが「電話対応がない（作業に集中できる）」「全国で●番目に正確に作業ができていると社内表彰される」「少人数のチームで馴染みやすい」などの仕組みや環境です。
求人原稿で実際の職場環境をただ伝えるだけでなく、採用プロセスや職場環境（フォロー体制）そのものの改善も並行して進めることで、採用の再現性が高まります。

まとめ：同一プランでも、成果は「見つけられ方」と「伝わり方」で変えられる

今回は、株式会社マイナビが実際に自社アルバイトを募集・採用した求人原稿をもとに、同一プランのままにも関わらず 求人閲覧数が64%増加し、応募数が2件から6件（3倍）、さらに2名の採用に至った改善事例をご紹介しました。 今回の事例が示す通り、採用成果は“プランの強さ”“募集条件”だけで決まりません。
同一プラン・同一募集条件でも、以下の2点を押さえるだけで結果が大きく変わります。

1．SEO対策で、検索エンジンに正しく理解され、見つけられる原稿にする
2．現場スタッフの声で、働くイメージと安心材料を具体化し、応募に変える

もし今、閲覧が伸びないのか、応募が伸びないのか、あるいは面接・定着に課題があるのかが曖昧であれば、まずは採用プロセスを分解し、ボトルネックを特定するところから始めてみてください。
「どこがボトルネックか分からない」「どう改善すればいいのか分からない」という方は、ぜひマイナビにご相談ください。マイナビバイトでは調査結果や過去のデータベースなどをもとに1社1社丁寧にヒアリングのうえ、ご提案を行います。お悩みの方は、ぜひお問い合わせください。

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原稿実例の詳細（修正前と修正後のBefore/After）資料は下記よりダウンロードしてご確認いただけます。

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