採用活動では、応募数が一定数あっても、「本当に採用したい人材」と出会えず、採用につながらないことがあります。
特に、ビル管理やマンションコンシェルジュのように、接遇力やコミュニケーション力、現場ごとの柔軟な対応力が求められる仕事では、条件面だけでなく、仕事内容への理解や人物面での相性が採用成果を大きく左右します。
今回お話を伺ったのは、住友不動産の専属特約店として、ビルやマンションの管理業務を幅広く手がける株式会社アイザワビルサービスのAさんです。
同社では、複数の求人媒体を使い分けながら採用活動を進める中で、マイナビミドルシニアを「採用ターゲットに届く媒体」として活用。特に、制作担当者と直接連携しながら原稿改善を進められる点や使い勝手の良さに価値を感じていただいています。
数年前は効果面に課題を感じる時期もあったものの、掲載プランの見直しや複数原稿の運用、訴求内容の改善を重ねたことで、現在は改善傾向にあるとのこと。
今回は、採用現場で感じていた課題や、マイナビミドルシニアの活用状況、さらにミスマッチ防止や定着支援の工夫について詳しく伺いました。さらに、営業担当・制作担当による提案や取材、原稿改善の工夫についてもご紹介します。
| 企業紹介 • 会社名：株式会社アイザワビルサービス • 事業内容：ビル・マンション管理、コンシェルジュ業務、設備管理業務 など • 募集職種：高級マンションでのコンシェルジュスタッフ、ビル管理スタッフ、フロントスタッフ など • HP：https://www.aizawa-rm.co.jp/ |
目次
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全国の建物管理を支え、安心・快適な暮らしを支える【株式会社アイザワビルサービス】
高級マンションやビルの現場を支える人材。「採用したい人材からの応募が少ない」ことが課題だった
複数の求人媒体を使い分ける中で、マイナビミドルシニアは“補完し合える媒体”
数年前は採用不振もあったが、プラン見直しと複数原稿運用で採用単価が改善傾向に
建物管理を支え、安心・快適な暮らしを支える【株式会社アイザワビルサービス】
株式会社アイザワビルサービスは、住友不動産の専属特約店として、東京都心10区を中心に、ビルやマンションの管理業務を幅広く担う企業です。
建物の維持管理に加え、高級マンションのコンシェルジュ業務や受付対応など、利用者や入居者に寄り添ったサービスを展開。安心・快適な環境づくりを支える現場では、接客・受付・管理業務などさまざまな職種の人材が活躍しています。
高品質なサービスを安定して提供し続けるため、同社では継続的に採用活動を実施。職種や勤務形態も多岐にわたることから、求める人物像に合った人材をどう採用するかが重要なテーマとなっていました。
高級マンションやビルの現場を支える人材。「採用したい人材からの応募が少ない」ことが課題だった
――まず、Aさんのご担当業務について教えてください。
Aさん
私は施設管理部に所属しており、新宿地区管理課の指導員を務めています。
当社にはいわゆる人事部がないため、本社の指導員が複数の業務を兼務しており、その中で私も採用実務の一人として、求人媒体やエージェントとの打ち合わせ、採用の進め方の検討、面接対応などを担当しています。
もともとの本職は現場指導なので、現場のエリアマネージャーのような仕事をしながら、採用や労務管理にも関わっている形です。
現場を見る立場でもあるので、どんな方が現場に合うのか、逆にどんな点でミスマッチが起きやすいのかは、採用活動の中でも常に意識しています。
――今回募集されていたのは、どのような職種だったのでしょうか。
Aさん
募集職種は一つではなく、高級マンションのコンシェルジュスタッフやフロント系の業務、ビル管理スタッフなど、現場によってさまざまです。
当社は日勤・夜勤を含めて働き方も幅広く、職種によって求める役割も異なります。
特に住友不動産株式会社の物件を請け負っているため、単に業務をこなすだけでなく、落ち着いた振る舞いや清潔感、安心感のある受け答えが求められます。
ビル管理の仕事も、実際には接客や調整業務の要素が多く、想像以上に対人対応が大切な仕事です。
――採用活動において、どのような課題を感じていましたか。
Aさん
一番大きいのは、応募者と求人内容とのミスマッチです。
応募自体がまったくないわけではないのですが、実際に面接してみると、当社の仕事に対する理解が十分でない方も少なくありません。
特にビル管理の仕事については、「座っていればよさそう」「楽そう」といったイメージを持って応募される方もいます。
ただ、実際には住友不動産の仕事を請け負っている以上、求められる水準は高く、私たちとしても“接客業の一つ”だと考えています。
来館者対応だけでなく、テナント企業の総務担当者様とのやり取りなども多く、丁寧な受け答えや柔軟な対応力が欠かせません。
裏側では地道な業務も多く、現場ごとにルールも違います。
そのため、仕事内容を十分に理解しないまま応募されると、面接の段階で「思っていた仕事と違う」となってしまうことがあります。
――そうしたミスマッチに対して、面接ではどのような工夫をされていますか。
Aさん
面接では、できるだけミスマッチが生まれないように、会社の実態や仕事の内容をしっかりお伝えするようにしています。
たとえば、「ビル管理の仕事にどんな印象を持っていますか」と聞くことがあります。
そこで認識のズレが見えた場合は、「実は接客業の側面が強い仕事です」とか、「トラブル対応や調整業務もあります」といったことを丁寧に説明します。
未経験で応募される方も多いので、面接の時点で実際の働き方や大変さをきちんと伝えることは、とても大切だと感じています。
採用した後に「想像と違った」となってしまうのは、本人にとっても会社にとっても良くありません。だからこそ、選考の段階でのすり合わせを重視しています。
複数の求人媒体を使い分ける中で、マイナビミドルシニアは“補完し合える媒体”
――マイナビミドルシニアは、どのように活用されていますか。
Aさん
当社は複数の求人媒体を併用しています。
その中でもマイナビミドルシニアは、他媒体を補完する形で活用している媒体の一つです。
印象として強いのは、「はまるときに、はまる」ということですね。ニッチな層の採用では、非常に相性がいいと感じています。
実際に、マイナビミドルシニア経由で入社した社員の中でも、非常に優秀で現場でも活躍している人がいます。最近でも、条件がやや特殊な案件で良い方を採用できたケースがありました。
一つの媒体だけで、当社の幅広い職種や働き方すべてをカバーするのは難しいです。
だからこそ、各媒体の特徴を活かしながら使い分けることが大切で、その中でマイナビミドルシニアは「補完し合える媒体」として位置づけています。
――マイナビミドルシニアの支援で、特に良かった点は何でしょうか。
Aさん
一番やりやすいと感じているのは、制作担当の方と直接やり取りできることです。
他媒体だと、営業担当の方に伝えた内容が制作側にうまく伝わらず、「伝えた内容とできあがった求人原稿内容が違う」と感じることもありました。
その点、マイナビミドルシニアは営業担当だけでなく、制作担当の方も商談や打ち合わせの場に来てくれるので、こちらの意図がそのまま反映されやすいと感じています。
私は現場業務も兼務していて、日々かなり多くの業務を抱えています。だからこそ、伝言ゲームが少なく、直接話してすぐ修正に反映してもらえるのはとても助かっています。
原稿についても、「以前こういう方が面接に来てミスマッチだったので、ここはこう変えたい」といった相談がしやすいですね。
――制作担当者との連携について、ほかに良さを感じる点はありますか。
Aさん
制作担当の方が定期的に取材にも来てくれるので、その時々の募集状況や現場の変化も踏まえながら原稿を見直してもらえるのはありがたいです。
継続的に話を聞いてもらえているからこそ、表面的な条件だけではなく、実際に求める人物像や現場に合う人材像まで汲み取ってもらえていると感じます。
また、自分たちだけでは気づけない視点をもらえるのも大きいですね。
社内では「ここが魅力だ」と思っていても、外部の方から見ると別の伝え方のほうが響くことがあります。第三者の視点で、より伝わりやすい表現や訴求ポイントに整えてもらえるのは大きいと感じています。
数年前は採用不振もあったが、プラン見直しと複数原稿運用で採用単価が改善傾向に
――掲載の進め方について、変化はありましたか。
Aさん
数年前は、正直あまり調子が良くない時期もありました。
ただ、そこから掲載プランや求人の出し方を見直して、複数原稿で運用する形に変えていったことで、現在は改善してきていると感じています。
当社は日勤・夜勤、マンション管理、ビル管理、受付寄りの仕事など、募集内容がかなり多様です。そのため、1本の原稿ですべてをカバーするのではなく、職種ごとに原稿を分けて掲載できるメリットは大きいですね。
結果として、採用単価の面でも調整しやすくなりましたし、必要な職種に応じて柔軟に運用できるようになりました。
「とりあえず1本出しておく」ではなく、どの職種をどの媒体で出すかを考えながら使えるので、当社にとっては使い勝手のいい媒体だと思っています。
入社後の定着に向けて、研修制度も強化
――採用後の定着に向けて、どのような取り組みをされていますか。
Aさん
定着の面では、研修制度の充実を重視しています。
新入社員研修は8日間実施しており、その後も半年後、1年後、2年後と節目ごとに研修を行っています。
最初の研修では、会社のルールや業務の基礎、防災に関する内容なども含めて学びます。
半年後のフォローアップでは、現場で働いてみて生じた認識のズレがないかを確認し、改めて基礎を振り返る機会を設けています。実務に入って初めてわかることも多いので、そのタイミングで基本に立ち返れるようにしています。
また、設備指導員や夜間指導員といった専門部署もあり、現場ごとのスキル向上を支える体制も整えています。
勤務形態についても、本人の事情や適性を見ながら相談に乗るようにしていますし、やる気のある社員には個別に役割の幅を広げてもらうこともあります。昇進やステップアップの可能性も含めて、一人ひとりに合わせた成長支援を意識しています。
当社としては、品質向上のためにも「人」が一番大事だと考えています。
だからこそ、採用時の見極めだけでなく、入社後に安心して働き続けられる環境づくりにも力を入れています。
営業担当が、今回の採用支援で重視したこと
ここからは、今回の採用支援を担当した営業に、提案時に大切にしていたことや、改善を進めるうえで意識したポイントを聞きました。
――今回、採用に向けてどのような提案をされたのでしょうか。
営業担当 O
今回の企業様は、以前から採用にお困りの案件があり、特に勤務条件や求める人物像とのマッチングが重要な募集に課題がありました。
当初は、その採用難易度の高い案件をメインに、上位プランで露出を高めるご提案をしていました。
ただ、運用を続ける中で、1つの求人原稿ですべてをカバーするのではなく、企業様が持つさまざまな仕事内容や働き方に合わせて打ち出すことも重要だと考えるようになりました。
そこで、職種・勤務シフトごとに求人原稿を変えて複数の原稿を掲載し、それぞれの職種・勤務シフトに合ったターゲットへ訴求する形へ切り替えました。
結果として、採用につながる募集も出てきて、求人媒体としての信頼度も少しずつ高まっていると感じています。今後も制作担当と連携しながら、原稿の打ち出し方やターゲット設定を継続的に見直しています。
――今回の支援で、特に大切にしていたことは何ですか。
営業担当 O
企業様の現場を理解することです。
この企業様については、制作担当にも定期的に時間を取ってもらい、原稿改善や取材を重ねてきました。現場に足を運び、実際に働く方の声を聞き、それを原稿に反映していくことを大切にしています。
また、求人原稿だけでなく、企業パンフレットの制作にも関わりました。
もともと長く使っていたパンフレットがありましたが、企業様の魅力や事業ごとの特徴をより伝えられるものにするため、コンセプトから見直すご提案をしました。
求人媒体上の打ち出しだけでなく、ハローワークや訓練校など、企業様が採用活動で使うさまざまな場面でも魅力が伝わるようにする。
そうした広い視点で、採用活動全体を支援することを意識しています。
制作担当が、採用につながる原稿づくりで意識したこと
ここからは制作担当2名に話を聞きました。
採用ターゲットに届く原稿をつくるために、どのような視点で取材や原稿づくりに向き合い、どのような工夫を重ねたのかを伺います。
――制作担当として、どのような思いで原稿づくりに向き合いましたか。
前任制作担当 N
私は2026年3月までの約3年間担当していたのですが、一番意識していたのは、ペルソナ設定を丁寧に行うことです。
今回の募集では、企業様として明確に採用したい人物像がありました。しかし実際には、応募者層とその人物像にズレがあり、そこが大きな課題でした。
そのため、毎月のアポイント同席や現場取材を通じて、どのような方に応募してほしいのか、どのような情報を伝えればターゲットとなる方が安心して応募できるのかを継続的に確認しました。
特に、勤務形態に特徴がある仕事では、体力面や生活リズムに不安を感じる方も多いと思います。
そこで、実際に働く方にインタビューし、どのような点が働きやすいのか、応募前の不安がどう解消されているのかを聞きました。
その中で、勤務サイクルが安定しており、休みをしっかり取れることがわかりました。
この点は、求職者にとって安心材料になると感じ、原稿にも反映しました。
――競合との差別化では、どのような点を意識しましたか。
前任制作担当 N
同じような案件が求人サイト上に並ぶ中で、アイザワビルサービス様ならではの魅力をどう伝えるかを意識しました。
住友不動産の専属特約店である安心感や、安定した勤務サイクル、現場で働く方の声など、他社と比較したときに魅力として伝えられる要素を整理し、原稿に反映しました。
また、現場には複数回足を運びました。
実際に働く方から話を聞くことで、原稿だけでは見えにくい働きやすさや、仕事のやりがいを具体的に伝えられるようになったと思います。
――現在の原稿改善では、どのような点を意識していますか。
現制作担当 O
私は2026年4月から担当しております。引き継いでからは、職種や勤務条件に応じて複数の原稿を運用しています。
現在も課題として残っているのは、応募者層と採用ターゲット像のズレ、そして人物面でのマッチ度です。
応募や面接につながるケースはあるものの、面接時に職種理解が十分でなく採用に至らないこともあります。
そのため、原稿では「人柄重視」「接客経験を活かせる」「人と話す機会が多い」といった要素を打ち出し、求める人物像が伝わるようにしています。
また、勤務形態に特徴がある募集では、未経験の方に対して企業様が「長く続けられるか」を不安に感じるケースがあります。
そのため、直近では関連する勤務経験を持つ方に向けた原稿へと調整し、これまでの経験を活かせることを訴求しています。
――複数原稿を作り分けるうえで、工夫していることはありますか。
現制作担当 O
原稿ごとに訴求内容を変え、ターゲットに合わせて作り込むことを意識しています。
仕事内容が似ていても、勤務時間や勤務日数、求める人物像はそれぞれ異なります。
たとえば、接客要素が強い募集では人柄や接客経験を重視し、勤務時間帯に特徴がある募集では、勤務経験や生活リズムへの理解を重視します。
また、安定して長く働けることを伝えるため、賞与・昇給などの待遇面や、安心して働ける環境についても加えるようにしています。前任の制作担当が取材で得た情報も活かしながら、ヒアリングをもとに現在の課題に合わせて原稿を更新し続けています。
採用がうまくいかないときに見直したい3つのポイント
採用活動が思うように進まないときは、募集を続けるだけでなく、どの媒体で、どのような内容を、誰に向けて発信しているか、の３点を見直すことが大切です。
今回の取材でも、採用を成功させるためには、ただ求人を掲載するのではなく、自社の課題やターゲットに合わせて設計していくことの重要性が見えてきました。ここでは、採用がうまくいかないときに見直したい3つのポイントをご紹介します。
1、自社の特徴に合った求人媒体を利用しているか
採用がうまくいかないとき、まず確認したいのが、自社の募集内容や採用ターゲットに合った求人媒体を選べているかどうかです。
求人媒体にはそれぞれ特徴があり、職種や雇用形態、求める人物像によって相性があります。幅広く募集をかけることが必ずしも効果的とは限らず、どのような人材に来てほしいのかを整理したうえで、適した媒体を選ぶことが重要です。
応募数だけを見るのではなく、自社に合う人材からの応募につながっているかという視点で振り返ることで、媒体選定の見直しにつながります。
2、実際の職場を反映した内容で求人原稿を作成できているか
求人原稿は、仕事内容や条件を伝えるだけでなく、実際の職場の雰囲気や働くイメージが伝わる内容になっているかも重要です。
求職者は、給与や勤務条件だけでなく、「どのような職場なのか」「自分に合う環境か」といった点も見ています。そのため、原稿の内容と現場の実態にズレがあると、応募後や入社後のミスマッチにつながる可能性があります。
実際の業務内容や現場の特徴、働くうえで大切なことを丁寧に整理し、原稿に反映することで、求職者にとってもイメージしやすい求人になります。
採用がうまくいかないと感じたときこそ、今の職場を正しく伝えられているかを見直すことが大切です。
3、ターゲットによって訴求内容を変えているか
同じ求人であっても、誰に向けて発信するかによって、響くポイントは変わります。
たとえば、未経験者には仕事の始めやすさやサポート体制が魅力になる一方で、経験者にはこれまでの経験をどう活かせるか、どのようなやりがいがあるかといった点がより重要になることがあります。
そのため、幅広い層に同じ内容で訴求するのではなく、今回特に採用したいターゲットは誰かを明確にしたうえで、伝える内容を調整することが大切です。
訴求内容をターゲットに合わせて見直すことで、より自社に合った人材に情報が届きやすくなります。
採用がうまくいかないときは、媒体選定、原稿内容、訴求の方向性をあらためて整理することが大切です。
自社だけで見直すのが難しい場合は、ぜひマイナビミドルシニアにご相談ください。採用課題に合わせて、より伝わる求人づくりをサポートします。
まとめ：応募数だけでなく、“採用したい人”と出会うために
採用活動において重要なのは、単に応募を集めることではありません。
自社が求める人物像に合う人材と出会い、採用につなげることが大切です。
今回の事例では、応募自体はあるものの、仕事内容への認識違いや、採用ターゲットとのズレによって採用につながりにくいという課題がありました。
そこでマイナビミドルシニアは、毎月の効果測定、制作担当を交えた打ち合わせ、現場取材、競合比較、原稿改善を継続的に実施。さらに、複数原稿の運用やプラン見直しによって、職種ごとに適した訴求ができる体制を整えました。
その結果、求職者が誤解しやすい仕事内容や働き方を丁寧に伝えられるようになり、企業が求める人物像に近い応募者との出会いにつながっています。
また、入社後も8日間の新入社員研修やフォローアップ研修、専門部署によるスキル支援など、定着に向けた仕組みづくりが進められていました。
「応募はあるのに、採用したい人に出会えない」
「求める人物像と応募者層のズレに悩んでいる」
「接客を伴う仕事や勤務条件に特徴がある仕事の魅力をうまく伝えられない」
そのようなお悩みをお持ちの採用ご担当者様は、ぜひマイナビにご相談ください。
貴社の採用課題に合わせて、ターゲット設定から原稿改善、掲載後の振り返りまで、採用成功に向けて伴走いたします。
「マイナビミドルシニアの掲載料金が知りたい」
「掲載の流れを知りたい」
「自社の募集でも採用できるか相談したい」
このようにお考えの採用担当者様は、ぜひ以下よりお問い合わせください。
マイナビミドルシニアでは、求人掲載を検討している方だけでなく、ミドルシニア採用に関するお悩みをお持ちの方からのご相談も歓迎しております。
応募から採用まで、貴社の課題解決に向けてしっかり伴走いたします。
また、料金表・サービス概要・掲載プランなどを詳しくまとめた資料もご用意しています。
「まずは資料を見てみたい」という方は、下記リンクから無料でダウンロードいただけます。
＜著者プロフィール＞
株式会社マイナビ マイナビバイト編集部
T
・・・・・・・・・・・・・・・・
マイナビバイト編集部スタッフ。求人広告の営業職・制作職として約10年間求人広告の制作に携わる。『マイナビバイト』では大手クライアントを多く担当し月間で約5万件の求人を作成したのち、マイナビバイト編集部へ異動。現在は主に『ナレビ』の運営を行っている
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