採用活動では「応募は来るけれど、採用したい人に出会えない」「立地や条件面で不利があり、なかなかターゲット層に届かない」と感じているご担当者様も多いのではないでしょうか。
そうした中で重要になるのが、ただ求人を出すだけではなく、誰に、どのように届けるかを見直すことです。配信方法、原稿内容、検索されやすさまで含めて改善することで、応募数だけでなく“採用につながる応募”を増やせる可能性があります。
今回は、SNS広告・取材・SEO対策を組み合わせることで、前回比2倍の16件の応募を獲得し、2名の採用につながった、東邦レマック株式会社の事例をご紹介します。お話を伺ったのは、営業所の現場責任者として採用業務も担うSさん。本記事では採用ご担当者様、営業担当・制作担当それぞれに、当時の課題や取り組み、そこから見えた変化について聞きました。

［企業紹介］ 会社名：東邦レマック株式会社　本蓮川口営業所 企業URL： https://toho-lamac.co.jp/ 事業内容：婦人・紳士靴の卸売業、不動産事業、再生可能エネルギー事業

 

目次

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お客様のライフスタイルに寄り添う靴を届ける、老舗の卸売企業【東邦レマック株式会社】

掲載前は「立地の不利」と「応募者層のミスマッチ」が課題だった

SNS広告サービスの活用で、採用したい層へのアプローチを強化

わかりやすい提案と伴走支援が、改善を後押しした

営業担当が重視したのは「応募数」ではなく「採用につながる応募」

制作担当が意識したのは「働くイメージが湧く原稿」にすること

自社のアルバイト採用がうまくいかないときに見直したいポイント

まとめ：応募を集めるだけでなく、“合う人”に届く採用へ

参考：「ADエスプラ」とは？ 専門知識がなくても始められるSNS広告配信サービス

お客様のライフスタイルに寄り添う靴を届ける、老舗の卸売企業【東邦レマック株式会社】

東邦レマック株式会社は、靴の卸売業を軸に事業を展開してきた老舗企業です。ただ商品を販売するだけでなく、お客様のライフスタイルに寄り添い、日常に価値を提供することを大切にしながら、長年にわたって信頼を築いてきました。現在は、ライフスタイルに寄り添った商品開発の強化に加え、EC・デジタル戦略を活用した販売促進、国内でのブランド価値向上や海外展開にも取り組んでいます。

こうした事業を支える現場では、商品管理や出荷・検品、事務業務などさまざまな役割の人材が活躍しており、安定した事業運営のためには継続的な採用が欠かせません。今回募集していたのは、そうした現場で活躍する靴の梱包を中心とした倉庫内の軽作業スタッフです。

――まず、今回募集していたお仕事と、Sさんのご担当について教えてください。

Sさん

営業所では、商品の管理や倉庫業務、出荷対応などを行っています。今回は、その中でパート・アルバイトとして働いていただく軽作業スタッフの採用を進めていました。
私は営業所の責任者として、倉庫内の運営だけでなく、応募者対応や面接、採用後の受け入れまで幅広く担当しています。

――採用後の受け入れでは、どのようなことを意識されていますか。

Sさん

特に意識しているのは、新しく入った方をいきなり一人にしないことです。最初は新人と相性がよさそうだなと思う先輩スタッフと2～3人で組んでもらい、一緒に動きながら仕事の流れや進め方を少しずつ覚えてもらうようにしています。分からないことをその場ですぐに聞けるようにしておくことで、不安を抱えたままにならないようにしたいと考えています。

また、仕事を教えることだけでなく、周りのスタッフと無理なく関係をつくっていけるようにすることも大切にしています。最初のうちに一緒に作業する時間があると、業務面だけでなく人間関係の面でも馴染みやすくなるので、安心して働き始めてもらいやすいと感じています。

仕事についても、最初からすべてを任せるのではなく、段階的に覚えてもらうようにしています。まずは基本的な作業や流れを理解してもらい、慣れてきたら少しずつできることを増やしていく形です。無理なく仕事に入っていけるようにすることで、長く続けてもらいやすい環境づくりにつながればと思っています。

掲載前は「立地の不利」と「応募者層のミスマッチ」が課題だった

――掲載前には、どのような課題がありましたか。

Sさん

課題の一つは立地です。営業所は駅から少し距離があり、通いやすさの面では不利がありました。
もう一つは、応募があっても、こちらが採用したい層と少し違うことがあった点です。今回の募集では、「ただ応募を増やす」のではなく、既存スタッフと馴染みやすい人柄の方にどう届けるかが課題でしたね。

SNS広告サービスの活用で、採用したい層へのアプローチを強化

――応募状況を改善するために、どのような取り組みをされたのでしょうか。

Sさん

最初にマイナビバイトへ掲載したときは、応募自体はあったのですが、こちらが採用したいと考えていたターゲット層とは少し違う印象がありました。そこで、営業担当の方に「もう少し来てほしい層に届くようにしたい」と相談しました。

そのときに提案いただいたサービスが、SNS広告サービスの「ADエスプラ」でした。掲載ページへの導線を増やすだけでなく、エリアなども踏まえて、より来てほしい層に届きやすい形で配信方法を見直せると聞いて、導入してみることにしました。

実際にADエスプラを導入してからは、応募数やページアクセス数が、それまでとは明らかに変わったと感じました。しかも、応募してくださる方も、こちらが来てほしいと考えていた層に近い方が増えた印象がありました。

単純に露出を増やすだけではなく、「誰に見てもらうか」というところまで考えてアプローチできたことが、結果につながったのではないかと思います。

――今回の原稿づくりで、印象に残っていることはありますか。

Sさん

これまでは、制作の方とは電話やメールでやり取りすることが多かったのですが、今回は初めてWebで打ち合わせをしました。実際に顔を合わせて話しながら進められたことで、こちらの考えていることも伝えやすかったですし、すごく丁寧に話を聞いてもらえたのが印象に残っています。

ヒアリングも本当に細かくて、仕事内容だけではなく、今いるスタッフの雰囲気や、どんな方がこの職場に合いそうか、入社後にどうやって仕事を覚えてもらっているか、といったところまでたくさん聞いてくださいました。自分たちにとっては当たり前になっていることでも、一つひとつ言葉にしていくことで、この職場ならではの特徴が整理されていったように感じました。

そのうえで、「こういう見せ方はどうですか」「この内容を入れると、より合う方に伝わりやすいかもしれません」といった形で、いろいろ提案してもらえたのもありがたかったです。こちらでは気づいていなかった見せ方まで提案していただけたので、求人原稿を一緒につくっている感覚がありました。

実際に、その提案をもとに原稿を修正してもらったところ、応募してくださる方の傾向も変わってきました。以前よりも、こちらが来てほしいと思っていた人物像に近い方が増えた印象があって、原稿の伝え方一つでここまで変わるんだと実感しました。

正直、マイナビバイトに掲載したばかりの頃は、応募者の層が少し違うと感じることもありました。ですが、ページ内容や配信方法を見直していく中で、徐々にこちらが求める層に近づいていった実感がありました。

わかりやすい提案と伴走支援が、改善を後押しした

――今回の採用支援の中で、印象に残っている点はありますか。

Sさん

営業担当の方が、掲載して終わりではなく、かなり伴走してくださったのが印象に残っています。募集のことだけではなく、応募が入った後に求職者の方へどう対応していくかというところまで相談できたので、すごく心強かったですね。

最初にお会いしたときから話しやすい印象があって、ちょっとしたことでも相談しやすかったです。本業をやりながら採用も進めているので、何かあっても毎回きちんと整理して相談するのはなかなか大変なのですが、「こういう場合はどうしたらいいですか」と気軽に聞ける関係性があったのは大きかったと思います。

――応募管理システムについてはいかがでしたか。

Sさん

応募管理のシステムもすごく分かりやすかったです。テンプレートも用意されていたので、「まずはこういう形で送ればいいんだな」というのが分かりやすく、そのまま使うだけではなく、自社向けに少し表現を変えて使うこともできました。

採用業務だけを専門にやっているわけではないので、ベースになるものがあるだけでもかなり助かりましたね。「こう送ればいいのか」「ここは自社らしく変えよう」と考えながら進められたので、無理なく対応できたと思います。

――毎月の振り返りはいかがでしたか。

Sさん

毎月振り返りの機会があったのは、すごくよかったですね。掲載して終わりではなく、その時点での応募状況や、どんな方から反応があるのかを一緒に確認しながら進められたので、次に何を見直せばいいかが分かりやすかったです。

振り返りの中で傾向を整理してもらえることで、「今はこういう層に届いていそうだ」とか、「もう少しこういう方向に寄せたほうがよさそうだ」といったことが見えやすくなりました。

本業と並行しながら採用も進めている立場なので、定期的に一緒に状況を整理してもらえたのはありがたかったですし、次の動きを考えやすかったです。

――改善提案で印象に残っていることはありますか。

Sさん

困ったことや気になることを相談したときに、毎回ちゃんと具体的な形で「こうしてみたらどうですか」と提案してもらえたのが印象に残っています。提案の内容も分かりやすかったので、実際に掲載後どう変わっていくのかがイメージしやすかったですね。

ターゲット層との少しのズレが見えたときにも、そのままにするのではなく、原稿の見せ方や打ち出し方などをすぐ見直して提案してもらえました。対応にもスピード感があったので、「じゃあ次はこれをやってみよう」と前向きに進めやすかったです。

そうやってその都度、改善案をもらいながら進められたことで、少しずつ精度が上がっていって、結果的に自分たちが来てほしいと思っていた方に近い応募につながっていったのかなと感じています。

営業担当が重視したのは「応募数」ではなく「採用につながる応募」

ここまでは、企業の採用担当者に採用活動を進める中で感じた変化や成果について伺いました。ここからは、今回の採用支援を担当した営業に、提案時に大切にしていたことや、改善を進めるうえで意識したポイントについて聞きました。

――今回、採用に向けてどのような考えで、どのような提案をされたのでしょうか。

営業担当T

今回、私が一番大切にしていたのは、企業様が採用したい方に、きちんと情報が届く状態をつくることでした。
東邦レマック様は、常に大人数を採用するというより、必要なタイミングで募集を行う企業様です。そのため、1回1回の掲載でしっかり成果につなげることがとても重要だと感じていました。

もともと、応募は一定数ある一方で、企業様が求める人物像と少しずれてしまうことが課題でした。今回は特に、既存スタッフの方々との馴染みやすい方を採用したいという意向がありました。だからこそ、単純に応募数を増やすのではなく、誰に届けるかを意識した提案が必要だと考えました。

そこでご提案したのが、マイナビバイトの掲載に加えたADエスプラの活用です。SNS面も含めて接点を広げながら、求人情報をよりターゲットに近い層へ届けていくことで、応募の質も高めていけるよう意識しました。

また、採用市場や周辺エリアの状況に応じて、条件面だけでなく、原稿で何をどう打ち出すかも含めて見直しをご提案しました。営業としては、掲載枠をご案内するだけではなく、企業様の採用課題を整理したうえで、どのような訴求なら採用ターゲットに近づけるかを一緒に考えることが大切だと思っています。

――改善を進める中で、特に重要だと感じたポイントは何ですか。

営業担当T

特に意識していたのは、応募数だけで判断しないことです。

数字だけを見ると動きが出ているように見えても、それが実際に採用につながるかどうかは別です。今回も課題は「応募がまったく来ない」ことではなく、企業様が本当に採用したい方との接点をどう増やすかという点にありました。

そのため、応募数だけではなく、どのような方から応募が来ているのか、企業様が求めるターゲットに近いかどうかを見ながら改善を進めていきました。ADエスプラを継続して活用いただいたのも、実際に効果を感じていただけていたからですし、今回はそこに加えて、より中長期で改善できるよう継続掲載のご提案も行いました。

もうひとつ大きかったのは、制作担当と連携しながら進められたことです。採用ターゲットや課題感を共有したうえで、取材や原稿ブラッシュアップ、掲載後の振り返りまで一貫して進められたことで、単なる掲載提案ではなく、採用改善の提案としてご支援できたと感じています。

結果として、応募数の増加だけでなく、企業様が求めていたターゲット2名の採用につながったことが、今回の大きな成果だったと思います。

制作担当が意識したのは「働くイメージが湧く原稿」にすること

ここからは制作担当に話を聞きました。採用ターゲットに届く原稿をつくるために、どのような視点で取材や原稿づくりに向き合い、どのような工夫を重ねたのかを伺います。

――制作担当として、採用に向けてどのような考えで原稿づくりに向き合いましたか。

制作担当Y

制作として大切にしていたのは、企業様の魅力をただ並べるのではなく、採用したいターゲットに届く形に整えることでした。
どれだけ良い職場でも、その魅力が相手にとってわかりやすく伝わらなければ、応募にも採用にもつながりません。特に今回は、「いま在籍しているスタッフと馴染む方」がターゲットだったこともあり、仕事内容だけでなく、どんな人と働くのか、どんな雰囲気の職場なのかといった点まで伝えることが大事だと考えていました。

そのため、Web取材を通じて、仕事内容の詳細だけでなく、既存スタッフの構成や採用フロー、採用担当者様の考えまで丁寧にヒアリングし、原稿に反映していきました。

――今回の原稿にはどのような課題があり、どんな工夫を行ったのでしょうか。

制作担当Y

もともとの原稿でも募集内容は伝わっていたのですが、働くイメージや職場の雰囲気、どんな方に合う仕事なのかという部分は、まだ深掘りできる余地があると感じていました。

そこで、まず取材で意識したのは、求職者が安心して応募しやすくなる情報を具体的に集めることです。たとえば、既存スタッフにはどんな方が多いのか、新しく入った方にどのように仕事を教えているのか、採用担当者様がどんな方と一緒に働きたいと考えているのか、といった点を詳しく伺いました。

実際の原稿では、こうした内容をもとに、どんな環境で働くのかが伝わる情報を強化しました。仕事内容も単なる箇条書きではなく、仕事の流れや具体的な作業内容がイメージしやすいように整理し直しています。さらに、担当者コメントや応募後の流れといった独自情報も加えることで、応募前の不安を減らし、働くイメージを持ってもらいやすい原稿にしました。

また、今回はSEO対策にも力を入れました。前回掲載時はサイト外からの流入がほとんどなかったため、社内の分析ツールを活用しながら、検索されやすいキーワードを確認し、駅名やエリア名を原稿内に反映しました。アピールポイントや画像下のテキストにも工夫を入れたことで、結果としてサイト外での表示回数を増やすことができました。

加えて、ターゲットへの訴求として、靴を扱う企業らしさが伝わるよう商品画像の活用も提案しました。職場写真のご用意が難しい場合でも、扱う商品や仕事のイメージが伝わることで、求人としての魅力は十分に高められると考えたためです。

今回の原稿づくりでは、取材で得た情報をもとに職場理解を深め、さらにSEOや見せ方の工夫も加えることで、応募を集めるだけでなく、採用したいターゲットに近づける原稿を目指しました。

自社のアルバイト採用がうまくいかないときに見直したいポイント

もし採用が思うように進んでいない場合は、どこに課題があるのかを整理して見直すことが大切です。次のような視点で見直してみるのがおすすめです。

配信先が採用したい人に合っているか

応募数が出ていても、採用したい層とズレていれば成果にはつながりません。
どの媒体に載せるかだけでなく、広告の配信先や出し方まで含めて、狙いたい相手にきちんと届いているかを確認することが重要です。

求人原稿が「見つけてもらえる内容」になっているか

求人原稿は、内容が良いだけでなく、まず見つけてもらえることが必要です。
駅から遠い、周辺に競合が多いといった条件がある場合は特に、最寄り駅名や求職者が検索しそうなキーワードを盛り込み、流入につながる原稿になっているかを見直したいところです。

来てほしい人に合う情報が入っているか確認する

「感じのいい人」「長く働ける人」といった曖昧な表現だけでは、求める人物像は伝わりにくいものです。
既存スタッフとの相性や仕事内容、仕事の教え方、受け入れ体制など、実際に求職者が知りたい情報を整理し、原稿に反映できているかを確認することが大切です。

まとめ：応募を集めるだけでなく、“合う人”に届く採用へ

今回の事例では、

• SNS広告配信サービス「ADエスプラ」で届け先を見直す
• 取材で現場に合う人物像を明確にする
• SEO対策で求職者との新たな接点をつくる

以上3点を行ったことで採用ターゲットに近い応募を増やすことができました。
採用活動で本当に重要なのは、単に応募数を増やすことではなく、自社に合う人と出会える状態をつくることです。
条件や立地だけで勝負しづらい今だからこそ、配信方法、原稿内容、検索での見つかりやすさまで含めて見直すことが、採用成果の差につながります。

「なかなか採用したい層に届かない」
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＜著者プロフィール＞

株式会社マイナビ　マイナビバイト編集部
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マイナビバイト編集部スタッフ。求人広告の営業職・制作職として約10年間求人広告の制作に携わる。『マイナビバイト』では大手クライアントを多く担当し月間で約5万件の求人を作成したのち、マイナビバイト編集部へ異動。現在は主に『ナレビ』の運営を行っている。

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