ワークシェアリングは「雇用形態のイノベーション」といわれています。
それは、なぜでしょうか。
ワークシェアリングの仕組みと目的、留意点と効果について考えてみたいと思います。
目次
２つの「困った」を解決
厚生労働省は、ワークシェアリングを次のように定義しています。
厚生労働省によるワークシェアリングの定義 *1-1
ワークシェアリングとは、雇用の維持・創出を目的として労働時間の短縮を行うものである。
アップルパイに喩えてみましょう。
１個のアップルパイを４等分すれば、４人に渡ります。
８等分なら８人に、12等分なら12人に渡ります。
この場合、ピースの数と大きさは反比例しますから、切り分けるピースが増えれば、一切れの大きさはそれだけ小さくなります。
少し乱暴ですが、パイを労働時間、ピースの数を雇用数（従業員数）に置き換えてみましょう。
ワークシェアリングとは、ひとつのピースを小さくする、つまり従業員ひとりあたりの労働時間を短くして、賃金減額を行うことです。
その際、時給単価は減額せず、あくまで時短にともなう賃金低下を図ります。
その目的は大きく分けて２つあります *1。
まず、パイが小さくなってしまった場合。
例えば、今までMサイズだったパイがSサイズになってしまったら・・・？
もし、パイのピースを受け取る人が前の大きさにこだわったら、ピースの数は足りなくなり、今まで受け取れていた人、全員には渡らなくなってしまいます。
では、全員が食べられるようにする方法は・・・？
パイが小さくなった分、ひとつのピースを小さくする―そうすれば、ピースの数は維持できることになります。
こうしたタイプのワークシェアリングを、「緊急対応型」と呼びます。
現在のコロナ禍のように、何らかの事情で一時的に生産量や売上げが減少した場合、雇用を維持するために、緊急的な措置として行うタイプです。
雇用が維持できれば、企業は従業員に対する社会的責任が果たせ、緊急時にも優秀な社員を確保し続けることによって、事態が収束した後のニーズに速やかに対応できるというメリットがあります。
従業員側は、賃金の減額を引き受けることで、雇用が保障され、時短に伴う余暇を活用することもできます。
このタイプは、こうして労使が痛みを分け合うことによって緊急事態を乗り越えることを目指します。
もうひとつのタイプは、先ほどの緊急対応型とは正反対のベクトルです。
つまり、パイを受け取る人が足りなくて、パイの大きさを維持するのが難しい場合です。
受け取ってくれる人が少なくなれば、パイは余ります。
今までMサイズのパイを受け取ってくれていた人が減ったら、Mサイズのパイを作り続けることができなくなってしまいます。
でも、Sサイズのパイにしたら、経営が成り立ちません。
Mサイズのパイを作り続けるためには、パイを受け取ってくれる人を探すしかありません。
その場合、ひとつのピースを小さくすれば、気軽に受け取ってくれる人が増える可能性があります。
つまり、パイ自体の大きさは変えずに、ひとつのピースを小さくしてピース数を増やし、大勢の人に気軽に受け取ってもらえるようにするのです。
その大勢の中には、今まではなかったタイプの人がいるかもしれません。
全体の労働時間は変えずに、１人ひとりの従業員が労働時間を短くすることによって、より多くの雇用を創る―これは「多様就業型」と呼ばれますが、その目的は、多様な人材の確保と多様な働き方の推進、そしてそれに伴うワーク・ライフバランスの実現などです。
これらについては、後ほど詳しくお話ししたいと思います。
ワークシェアリングは、1980年代にヨーロッパで始まりました。
当時は景気が後退し、雇用状況が悪化していました。
そのようなときに、緊急対応型ワークシェアリングに取り組み、経済危機の克服に成功したオランダの例が有名です *2:p.43。
この事例では、労働組合、企業、政府の３者が政策合意し、協力して実施しました。
労使が協議を重ね、合意を見出した上で実施する、それがワークシェアリングの大切なポイントのひとつです。
このように、ワークシェアリングは緊急対応型から始まりましたが、現在、中小企業を中心に長期的ニーズが高まっているのは多様就業型です。
それはなぜでしょうか。
多様な人材の確保
ここからは、多様就業型にフォーカスしたいと思います。
現在は人材戦略の変革期にあります。
少子化や第四次産業改革、グローバル化を背景としたダイバ―シティの推進。
働き方改革とその一環としての同一労働同一賃金。
こうした流れに適合し、その実践と効果に寄与するのが多様就業型ワークシェアリングです。
実は、中小企業は以前から意識せずにこのタイプのワークシェアリングを行い、成果を上げてきたことをご存じでしょうか。
目的は人材の確保です。
その背景には、労働力不足の問題があります。
以下の図１は、年齢階層別就業人口の推計です。
図１ 年齢階層別人口推計の推移
出典（図１・図２）：*3 中小企業庁（2019）「中小企業白書：第４章 人手不足の状況」 図１:p.45、図２：p.47
https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/2019/PDF/2019_pdf_mokujityuu.htm
この図からわかるように、「生産年齢人口」（15～64歳人口）は減少の一途をたどっています。
2019年10月の確定値は 7,507万２千人で、総人口に占める割合は59.5％と、過去最低でした *4。今後もさらに減少が続くことが推計されています。
次に男女別・年齢別の就業率をみてみましょう（下の図２）。
図２ 性別・年齢別就業率の変化
まず、図２の左側のグラフで男女別に見ると、いわゆる「M字カーブ」の谷の部分が目につきます。これは、出産・育児期にあたる25～44歳の女性ですが、それ以外の年齢であっても女性は男性に比べて就業率が低いことがみてとれます。
次に、右側のグラフで年齢別に見ると、60歳以上の高齢者の中では、比較的若い層で就業率が高く、労働参加が進んでいることがわかります。
2019年10月、65歳以上の人口は3,588万５千人で、総人口に占める割合は28.4％と過去最高でした *4。
では、66歳以上の高齢者が働ける企業はどのくらいあるでしょうか（下の図３）。
図３ 66歳以上が働ける制度のある企業
出典：*5 厚生労働省（2019）「令和元年『高年齢者の雇用状況』集計結果」 p.7
https://www.mhlw.go.jp/content/11703000/000569181.pdf
66歳以上が働ける制度のある企業は30％を越えています。
特に、中小企業は大企業を上回り、高齢者受入れの体制が整ってきているといえます。
これは、裏返せば、高齢者を受け入れる必要があるということです。
次に外国人労働者についてもみてみましょう（下の図４）。
図４ 在留資格別外国人労働者数の推移（2019年10月末時点）
出典：*6 厚生労働省（2020）「外国人雇用状況」の届出状況まとめ【本文】 （令和元年10月末現在） p.2
https://www.mhlw.go.jp/content/11655000/000590310.pdf
このように、外国人労働者は急速に増加しつつあり、日本の労働市場で存在感を増しています。
以上のことから、女性と高齢者、外国人は人手不足を解消する貴重な労働人材としてポテンシャルが高いことがわかります。
こうした多様な人材を確保するためにワークシェアリングは有益な方策です。
それはなぜでしょうか。
◆ 時短がポイント
なぜ、多様な人材の獲得・確保にワークシェアリングが役立つのか。
結論を先取りすると、貴重な労働力としてのポテンシャルが高い主婦と高齢者は、そもそもフルタイムのような働き方を望んではいないからです。
また、外国人の中にも、同様のタイプが存在します。
これは、小さいパイなら受け取れる人たちであるということを意味しますから、多様就業型ワークシェアリングのコンセプトにぴったり符合するのです。
まず、現在アルバイト中の主婦はどのような働き方を望んでいるのでしょうか。
以下の図５は、希望する勤務時間を表しています。
図５ アルバイトをしている主婦が希望する勤務時間（１日あたり）
出典：*7 マイナビ（2019）「主婦アルバイト調査」（2019年5月 株式会社マイナビ 社長室 リサーチ＆マーケティング部 アルバイトリサーチチーム） :p.11
https://www.mynavi.jp/wp-content/uploads/2019/05/%E3%80%90%E7%A2%BA%E5%AE%9A%E3%80%91%E4%B8%BB%E5%A9%A6%E3%81%AE%E3%82%A2%E3%83%AB%E3%83%90%E3%82%A4%E3%83%88%E8%AA%BF%E6%9F%BB.pdf
この図から、トータルでは１日５時間勤務を望む人の割合が最も高いことがわかりますが、４時間以下の合計もそれに近い割合です。
１週間あたりの希望勤務日数も、週４日以下を希望する人が全体の約半数に上ります *7:p.9。
主婦は小さいパイを望んでいるのです。
高齢者はどうでしょうか。
図６ シニアを採用したくない理由
出典：*8 マイナビ（2019）「シニア採用に関する業種別企業調査（アルバイト/派遣/契約社員）」（2019年6月 株式会社マイナビ 社長室 リサーチ＆マーケティング部 アルバイトリサーチチーム） p.9
https://www.mynavi.jp/wp-content/uploads/2019/06/%E3%82%B7%E3%83%8B%E3%82%A2%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%81%AB%E9%96%A2%E3%81%99%E3%82%8B%E6%A5%AD%E7%A8%AE%E5%88%A5%E4%BC%81%E6%A5%AD%E8%AA%BF%E6%9F%BB.pdf
６割の企業が、高齢者を雇う不安要素として、「体力面・健康面」を挙げています。
個人差はありますが、年齢に相応しい働き方が無理なく働き続けられる秘訣でしょう。
こうした状況から、シニア層受入れのために短時間労働を導入している企業は４分の１に上ります *8:p.10。
これらの調査結果から、高齢者も小さいパイなら受け取れるということがわかります。
最後に、外国人労働者はどうでしょうか。
図７ 外国人労働者の希望勤務時間（１日あたり）
出典：*9 マイナビ（2019）「在日外国人へのアルバイト意識調査」(2019年4月 株式会社マイナビ 社長室 リサーチ＆マーケティング部 アルバイトリサーチチーム) p.12
https://www.mynavi.jp/wp-content/uploads/2019/04/%E3%80%90%E3%83%AC%E3%83%9D%E3%83%BC%E3%83%88%E3%80%91%E5%9C%A8%E6%97%A5%E5%A4%96%E5%9B%BD%E4%BA%BA%E3%82%A2%E3%83%AB%E3%83%90%E3%82%A4%E3%83%88%E8%AA%BF%E6%9F%BB.pdf
在留資格によりばらつきがありますが、この中で一番、短い時間を希望しているのは、下から２番目のバー、留学生などです。希望勤務日も１週間当たり 3.7日と一番、少ないことがわかっています *9:p.9。
留学生は資格外活動として就労が認められていますが、１週間に28時間までという制限があり、また、学業があることが、こうした調査結果に反映していると推測することができます。
したがって、パイを分け合うことを中心に考えるのなら、さまざまな在留資格のうち「留学」にフォーカスするのが賢明かもしれません。
以上のことから、短時間労働を望む主婦、高齢者、外国人留学生は、「ひとつのパイを小さいピースで多くの人と分け合う」という多様就業型のワークシェアリングと相性がいいことがわかります。
言い換えれば、これらの人々を雇用しようとするのなら、時短が重要なポイントというわけです。
中小企業は、以前からこうした人材をアルバイトやパートタイマーとして確保し、活用してきました。
ワークシェアリングを意識せずに行ってきたというのは、そういう意味です。
中小企業の人材戦略は大正解だったといってもいいでしょう。
でも、ここで、少し考えてみなければならない問題があります。
多様な働き方の提供
ここでも結論を先取りすると、パイの大きさや分配だけに気を配る時代はもう終わったということです。
今はパイの質にも留意することが重要です。
また、せっかくパイを手にしても、それが好みに合わなければ、２度と手を伸ばそうとは思わないかもしれません。
魅力的なパイとは、どのピースを受け取っても不公平感がなく、誰もがそれをおいしく味わい、リピーターになる、そんなパイです。
それは、それぞれが納得して気持ちよく働ける労働条件や従業員１人ひとりに合った多様な働き方ができる労働環境を意味します。
それが、貴重な労働者の獲得と就労定着につながります。
まず、労働条件からみていきましょう。
「ワークシェアリングに関する政労使合意」には、次のように書かれています *10:p.1。
多様就業型ワークシェアリングの推進に際しては、労使は、働き方に見合った公正な処遇、賃金・人事制度の検討・見直し等多様な働き方の環境整備に努める。
折から、働き方改革が推進され、その一環として「パートタイム・有期雇用労働法」が2020年４月に施行されました *11。
いわゆる同一労働同一賃金がベースです。
中小企業は猶予期間が１年間ありますので、その期間を準備期間として、勤務形態やそれに伴う待遇など社内体制を見直す必要があります。
次に多様な働き方です。
従業員がそれぞれのライフステージに合った働き方をして、ワーク・ライフバランスを図っていくことが基本です。
現在、国や自治体が要請・推奨しているテレワークやフレックスタイム制の導入なども視野に入れる必要があります。
導入事例をみていきましょう *12。
まず、従業員のワーク・ライフバランスを支援し、有能な人材を長期確保するための実践です。
電器関連のA社は、社員のライフ・ワークバランスを支援するために、多様な勤務形態を整備しました。
短時間勤務制度を希望する社員は、週当たりの勤務時間を８～６割に短縮する、あるいは週３～４日勤務にするなど４つの勤務条件から勤務形態を選択できるようにしました。
また、社内のITインフラを充実させ、テレワークを導入しました。
意欲と能力のある人材の活用を図るため、パートタイマーの本格的な基幹労働力化を推進した事例もあります。
小売のB社は、従来の正社員とパートタイム労働者という雇用区分を廃止し、勤務形態を [フルタイム/パートタイム] と異動範囲 [転宅可能かどうか] の違いに分け、契約区分を４分類して、社員の配置や育成、待遇を統合しました。
次の取り組みは、高度人材を育成するための取り組みです。
電気関連のC社は、希望者の週当たりの勤務時間を８～６割に短縮し（１日の勤務時間短縮または週３～４日勤務）、余暇で自己啓発に取り組めるよう配慮しました。
従業員の能力向上を図り、市場の変化に対応した将来性のある企業経営を目指すためです。
最後に、就労意欲のある高齢人材の登用と若年者のOJTを組み合わせた事例をみてみましょう。
製造業D社は、人件費の圧縮を図りながら工場の稼働率を高めるため、土日に勤務する60歳以上の人たちをパート社員として雇用しました。
それによって、低コスト・短納期という顧客ニーズに対応することができました。
また、その高齢パート社員が若手従業員に技術技能を伝授し、多能化教育を行いました。
このように、豊富な経験と能力の蓄積のある高年齢者が活躍することによって、他の従業員にノウハウが引き継がれ、企業の競争力強化を図ることができました。
以上、４つの事例をご紹介しましたが、まずスタートラインとして、目的を明確に設定することが大切です。
目的が設定できたら、それを労使で共有し、実施の方法論について協議を重ね、合意を見出した上で実施に移るのがワークシェアリングの鉄則です。
おわりに
ワークシェアリングの雇用形態は、中小企業にはなじみ深いものです。
でも、その捉え方をもう一度、見直すことが大切です。
労働時間の短縮を賃金削減の手段としてだけ捉えるのではなく、多様な人材を確保し、多様な働き方を提供するための手段と捉える―ワークシェアリングのコンセプトは、そのようなパラダイムシフトをもたらし、企業の競争力を高めます。
*1
厚生労働省（2004）「ワークシェアリング導入促進に関する秘訣集およびリーフレットについて：第２章 わが国におけるワークシェアリングの実践例」 ＊2020年４月16日閲覧
https://www.mhlw.go.jp/houdou/2004/06/h0630-2.html
*2
内閣府「ワークシェアリングの成果 ―オランダ、ドイツ、フランス」 を筆者が編集して記述＊2020年４月16日閲覧
https://www5.cao.go.jp/j-j/sekai_chouryuu/sh02-01/pdf/sh02-01-02-02.pdf
*3
中小企業庁（2019）「中小企業白書：第４章 人手不足の状況」 ＊2020年４月16日閲覧
https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/2019/PDF/chusho/03Hakusyo_part1_chap4_web.pdf
*4
総務省（2020）統計局「人口推計 －2020年（令和２年） ３月報－」（2020年３月23日）＊2020年４月16日閲覧
https://www.stat.go.jp/data/jinsui/pdf/202003.pdf
*5
厚生労働省（2019）「令和元年『高年齢者の雇用状況』集計結果」 ＊2020年４月16日閲覧
https://www.mhlw.go.jp/content/11703000/000569181.pdf
*6
厚生労働省（2020）「外国人雇用状況」の届出状況まとめ【本文】 （令和元年10月末現在） ＊2020年４月16日閲覧
https://www.mhlw.go.jp/content/11655000/000590310.pdf
*7
マイナビ（2019）「主婦アルバイト調査」（2019年5月 株式会社マイナビ 社長室 リサーチ＆マーケティング部 アルバイトリサーチチーム） ＊2020年４月16日閲覧
https://www.mynavi.jp/wp-content/uploads/2019/05/%E3%80%90%E7%A2%BA%E5%AE%9A%E3%80%91%E4%B8%BB%E5%A9%A6%E3%81%AE%E3%82%A2%E3%83%AB%E3%83%90%E3%82%A4%E3%83%88%E8%AA%BF%E6%9F%BB.pdf
*8
マイナビ（2019）「シニア採用に関する業種別企業調査（アルバイト/派遣/契約社員）」（2019年6月 株式会社マイナビ 社長室 リサーチ＆マーケティング部 アルバイトリサーチチーム） ＊2020年４月16日閲覧
https://www.mynavi.jp/wp-content/uploads/2019/06/%E3%82%B7%E3%83%8B%E3%82%A2%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%81%AB%E9%96%A2%E3%81%99%E3%82%8B%E6%A5%AD%E7%A8%AE%E5%88%A5%E4%BC%81%E6%A5%AD%E8%AA%BF%E6%9F%BB.pdf
*9
マイナビ（2019）「在日外国人へのアルバイト意識調査」(2019年4月 株式会社マイナビ 社長室 リサーチ＆マーケティング部 アルバイトリサーチチーム) ＊2020年４月16日閲覧
https://www.mynavi.jp/wp-content/uploads/2019/04/%E3%80%90%E3%83%AC%E3%83%9D%E3%83%BC%E3%83%88%E3%80%91%E5%9C%A8%E6%97%A5%E5%A4%96%E5%9B%BD%E4%BA%BA%E3%82%A2%E3%83%AB%E3%83%90%E3%82%A4%E3%83%88%E8%AA%BF%E6%9F%BB.pdf
*10
厚生労働省（2002）「ワークシェアリングに関する政労使合意」 ＊2020年４月16日閲覧
https://www.mhlw.go.jp/houdou/2002/03/dl/h0329-1a.pdf
*11
厚生労働省（2020）「パートタイム・有期雇用労働法が施行されます」 ＊2020年４月16日閲覧
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000543670.pdf
*12
厚生労働省「人口減少社会に対応できる企業をめざして：多様就業型ワークシェアリングの取組方法」 ＊2020年４月16日閲覧
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudouseisaku/worksharing02/
プロフィール
横内美保子（よこうち みほこ）
博士（文学）。元大学教授。大学における「ビジネス・ジャパニーズ」クラス、厚生労働省「外国人就労・定着支援研修」、文化庁「『生活者としての外国人』のための日本語教育事業」、セイコーエプソンにおける外国人社員研修、ボランティア日本語教室での活動などを通じ、外国人労働者への支援に取り組む。
マイナビバイト掲載のご依頼や採用に関するお悩み、お気軽にご連絡ください！
「マイナビバイトの掲載料金が知りたい」「掲載の流れを知りたい」とお考えの採用担当者様は、ぜひ以下よりお問い合わせください。
マイナビバイトでは、求人掲載をお考えの方だけでなく、アルバイト・パート採用に関するお悩みをお持ちの方からのご相談も歓迎しております。私たちは、応募から採用・定着までをしっかり伴走し、貴社の課題解決に寄り添います。
マイナビバイトに問い合わせる（無料）
電話番号：0120-887-515（受付時間 9:30～18:00）
さらに、料金表・サービスの概要・掲載プラン・機能紹介などを詳しくまとめたサービス資料もご用意しています。
「まずは資料を見てみたい」という方は、下記リンクから無料でダウンロードいただけます。
マイナビバイトは、貴社の採用活動を全力でサポートいたします。ぜひこの機会にお問い合わせください。
