採用活動では、求人情報を掲載して応募者を集めるだけでなく、企業の考え方や事業の将来性、入社後の成長イメージまで伝えることが重要です。
大阪府内でガソリンスタンドを展開する旭油業NEXT株式会社では、採用サイトを単なる求人情報の掲載場所ではなく、社内外のブランディングを担う重要な接点として活用しています。
採用サイトのリニューアルでは、正社員とアルバイトの情報を分け、代表の想いや会社のビジョン、キャリアアップの仕組み、働くスタッフの声などを掲載。会社が伝えたい情報だけでなく、求職者が「自分が入社したらどう働くのか」「どのように成長できるのか」を具体的にイメージできる構成を目指しました。
今回は、旭油業NEXT株式会社の代表取締役・西尾さん、採用サイト制作を支援したマイナビEntry Pocketの営業担当F、制作担当Oに、採用サイト制作の背景や工夫、導入後の活用方法について伺いました。
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会社名：旭油業NEXT株式会社 コーポレートサイト：https://www.asahiyugyo.co.jp/ |
目次
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地域インフラを支えながら新規事業にも挑戦、75年の歴史を持つ地域密着企業【旭油業NEXT株式会社】
採用サイト制作の背景｜社内外のブランディングを目的にリニューアル
採用サイトで伝えたかったこと｜会社の未来と入社後の働き方
キャリアグレード制度と年収を掲載し入社後の成長イメージを明確に
採用サイトを通じて人材育成の考え方も表現。会社・社員の「これから」が見えるサイトへ
求職者が必要な情報へたどり着きやすい構成に。採用サイトを正社員とアルバイトで情報を整理。
Entry Pocket導入後の活用方法｜求人情報の受け皿として採用サイトを活用
マイナビ（Entry Pocket）への評価｜企業の魅力を整理し、形にする伴走
今後の採用活動｜オフラインから採用サイトへ誘導
まとめ：採用サイトは企業の未来と入社後の働き方をつなぐ
採用サイト制作・リニューアルのご相談はマイナビへ
地域インフラを支えながら新規事業にも挑戦、75年の歴史を持つ地域密着企業【旭油業NEXT株式会社】
――旭油業NEXT株式会社の事業内容と、今後の注力事業を教えてください。
西尾さん
弊社は前身会社から続く創業75年の歴史を持つ大阪の企業です。現在は大阪府内でガソリンスタンドを14店舗、整備工場を1拠点運営しています。年間約3,000台の車検にも対応し、地域のインフラとして、自動車のメンテナンスを含めたサービスを提供しています。
ガソリンスタンド事業は当社のコア事業です。長年続けてきた事業であり、75年の歴史は大きな財産だと考えています。
一方で、国内の人口や自動車保有台数の変化を考えると、コア事業だけで将来の成長を実現するのは難しくなっています。そこで、既存事業を維持・拡大しながら、新たな事業にも挑戦しています。
現在は、コンビニエンスストアやフィットネスジム関連事業などにも取り組んでいます。現在の営業利益は約90％がコア事業によるものですが、今後3～5年をかけて、新規事業とコア事業をおおむね50対50にしていくことを中期的なビジョンとして掲げています。
――新規事業への挑戦にあたり、採用はどのように位置づけていますか。
西尾さん
新しい事業を始めると、当然ながら人材が必要になります。既存社員が新規事業に関わることもありますが、それだけでは人員が足りない場合もあります。
そこで、事業の成長に合わせて採用を行っています。
採用というと、「人手不足だから人を集める」というイメージを持たれることがあります。しかし、当社の場合は、人手不足を補うための守りの採用ではありません。事業を拡大するための攻めの採用です。
必要な人員を確保するだけでなく、事業を成長させるためにどのような人材が必要なのかを考えながら、経営指標や事業計画と連動させて採用計画を立てています。
採用サイト制作の背景｜社内外のブランディングを目的にリニューアル
――採用サイトを作成した背景を教えてください。
西尾さん
一番大きな目的は、ブランディングです。
ブランディングというと、社会や求職者に向けたものを想像するかもしれません。しかし当社では、社内に向けたブランディングも重視しています。
採用サイトを通じて、「旭油業NEXTはどのような会社なのか」「どのような事業をしているのか」「これからどうなっていくのか」を、社内外に伝えたいと考えました。
社員であっても、自社の売上や利益、沿革、事業内容を詳しく知らないことがあります。だからこそ、まずは興味を持って見てもらうことが大切だと考えています。
ビジュアルも重視し、「少し面白そうだな」「どんな会社なのだろう」と社内外から興味を持ってもらえる採用サイトを目指しました。
採用サイトを訪れるのは、求職者だけではありません。社員やその家族、学校の先生、取引先など、さまざまな人が訪れます。特に現在は、応募者本人だけでなく、保護者が企業について調べるケースも増えています。
求職者が安心して応募できることはもちろん、求職者の家族にも「この会社なら大丈夫」と感じてもらえる情報発信が必要だと考えています。
採用サイトで伝えたかったこと｜会社の未来と入社後の働き方
――採用サイトでは、どのようなことを伝えたいと考えましたか。
西尾さん
採用サイトにおいて重要なのは、会社のことを伝えるだけではありません。求職者が「自分が入社したらどうなるのか」を想像できることだと思っています。
会社の理念やビジョンを伝えることは大切ですが、それだけでは一方通行になってしまいます。求職者が最終的に判断するのは、「自分にとってどうなのか」です。
たとえば、次のような情報です。
• 自分はどのような仕事をするのか
• どのような環境で働くのか
• どのように成長できるのか
• 将来、どの程度の収入を目指せるのか
• どのような人たちと働くのか
このように、求職者が自分の軸で情報を見られることを意識しました。
企業の良いところだけを並べ、現実離れしたきれいなサイトを作ることが、採用において必ずしも良いとは限りません。
入社後に長く働き、活躍してもらうためには、会社の姿をできるだけ誠実に伝える必要があると考えています。そのため、良い部分だけでなく、仕事の現実や求められることも含めて伝えたうえで、「ここで働きたい」と思ってくれる人に来てもらうことを心がけています。
キャリアグレード制度と年収を掲載し入社後の成長イメージを明確に。
――採用サイトでは、キャリアや年収についても詳しく掲載しています。
西尾さん
キャリアアップの仕組みや年収は、求職者が会社を選ぶうえで重要な情報です。
当社ではグレード制を導入しており、「何ができるようになれば次のグレードに進めるのか」という基準を明確にしています。採用サイトでは、キャリアの道筋や年収の目安も掲載しました。
キャリアや給与の情報を社外に詳しく公開しない企業もあると思います。しかし当社では、できるだけオープンに伝えたいと考えています。
求職者にとっては、次のことを知る材料になるからです。
• 入社後にどのような成長ができるのか
• どのようなスキルを身につける必要があるのか
• 将来どの程度の収入を目指せるのか
求職者が自分の将来を想像できる情報を掲載することが、納得した応募と入社後の活躍につながると考えています。
――採用サイトでは、キャッチコピーが印象的ですね。
マイナビEntry Pocket営業担当F
旭油業NEXTでは、代表が掲げるビジョンやメッセージが社員の皆さんにも浸透しています。
たとえば、「わくWORK」という言葉は、社員の方が考えたものだと聞いています。会社から与えられたスローガンではなく、社員自身が会社の考え方を理解し、自分たちの言葉として表現している点が印象的でした。
代表の考えが社内に浸透すると、社員が自分たちで言葉を生み出し、行動につなげるようになります。採用サイトには、そうした社内の文化や空気感も反映しました。
採用サイトを通じて人材育成の考え方も表現。会社・社員の「これから」が見えるサイトへ。
――採用サイトでは、現在の仕事内容だけでなく、入社後の挑戦や会社の目指す将来像も紹介されています。その背景を教えてください。
西尾さん
人手不足を補うために採用するのではなく、事業を拡大するために採用する。その考え方を大切にしているためです。
採用は、事業の成長と切り離せないものです。そのため採用サイトでも、現在の求人情報だけでなく、会社がこれからどうなっていくのか、そして入社後にどのような挑戦ができるのかを伝えています。求職者にとっても、「決められた仕事をする会社」ではなく、「新しい事業や挑戦に関われる会社」だと分かれば、入社後のイメージは変わるはずです。
事業を拡大していくには、顧客ニーズを常に捉えなければなりません。そのためには、まず顧客の暮らしや価値観を知ることが大切です。世の中の人が当たり前に使っているものに触れたことがなければ、その人たちが何を求めているのかを理解するのは難しいでしょう。
だからこそ、ガソリンスタンドの仕事だからといって、昔ながらのやり方だけでよいとは考えていません。パソコンやAIなど、新しい技術を学ぶ機会も提供しています。現場の各事業所にもパソコンを導入し、FAXだけに頼るのではなく、メールをはじめとしたシステムを活用できる環境を整えています。
会社に所属する以上、世の中で当たり前に使われているものを扱える、最低限のリテラシーは身につけておくべきだと思っています。それは、今の仕事に必要だからというだけではありません。
たとえば、現在活躍している社員が、将来、家庭の事情などで実家に戻り、別の会社へ再就職することになったとします。そのときに「パソコンが使えません」では、本人にとって不利益になってしまいます。会社を離れた後も社会で活躍できる力を身につけてほしい。そうした思いで、人材育成に取り組んでいます。
採用サイトでは、そうした人材育成に対する考え方も含めて、会社と社員の「これから」を伝えたいと考えています。
求職者が必要な情報へたどり着きやすい構成に。採用サイトを正社員とアルバイトで情報を整理。
――制作を進めるうえで、どのようなサイト構成にしましたか。
マイナビEntry Pocket制作担当O
正社員とアルバイト両方とも力を入れ、採用活動をさらに強化したいというお話を伺いました。そこで採用サイトをリニューアルし、雇用形態にかかわらず情報をまとめたトップページを制作しました。その上で、雇用形態別のページに遷移する形に整理しました。
正社員とアルバイトでは、求職者が知りたい情報や応募を検討する際のポイントが異なります。そのため、それぞれに必要な情報へたどり着きやすい構成を意識しました。
採用サイトを作ること自体を目的にするのではなく、同社がどのような会社で、どのような人と働きたいのかを整理したうえで、雇用形態別に、求職者へ魅力が伝わる形へ落とし込んでいきました。
正社員向けのページでは、社長の考えや会社の方針、今後のビジョンをしっかり伝えることを重視しました。具体的には次のような情報を整理して掲載しました。
• 会社の事業内容
• 会社が目指す未来
• 代表メッセージ
• 仕事内容
• キャリアアップの仕組み
• 評価制度
• 働く環境
• スタッフインタビュー
• 応募者へのメッセージ
会社の想いだけでなく、求職者が「この会社でどのように成長できるのか」を具体的にイメージできることを重視しています。
同社は、ガソリンスタンドの運営だけでなく、整備や車検、新規事業など、複数の事業・職種を展開しています。
職種が多い企業の場合、情報をただ並べるだけでは、求職者が「自分に合う仕事はどれか」を見つけにくくなります。
そこで、アルバイト向けの採用サイトでは、キャラクターや撮影に協力してくれたスタッフが、会社や仕事を紹介していく構成にしました。
まず会社全体の事業を知ってもらい、その後に興味のある仕事の詳細を見てもらう。さらに、働くスタッフや職場環境を知ったうえで応募へ進んでもらうという、段階的な導線を設計しています。
――制作を進めるうえで、難しかった点はありますか。
マイナビEntry Pocket制作担当O
会社の想いと、求職者が知りたい情報をどのようなバランスで両立させるかという点ですね。両方の情報を盛り込みながら、重くなりすぎず、読み進めやすい構成にすることを意識しました。
社長や会社の想いが強いことは、同社の大きな魅力です。一方で、求職者にとっては、仕事内容や待遇、キャリア、職場環境も欠かせません。
制作にあたっては、まず会社の方針や西尾さんの想い、今後の計画を詳しく伺いました。そのうえで、会社の考え方に共感し、事業内容を理解したうえで入社してもらえるHPを目指しました。
――制作を進めるうえで、なにを大切にしましたか。
マイナビEntry Pocket営業担当F
同社の採用サイトでは、代表の考えだけでなく、現場で働くスタッフの姿を伝えることも大切にしました。代表の考え方は大きな魅力ですが、それだけを掲載すると、会社からの一方的なメッセージになってしまいます。
そこで、スタッフインタビューや写真、動画を通して、実際に働く人たちの言葉や表情を紹介しました。
撮影では、多くのスタッフの方に協力していただきました。撮影当日まで細かな内容を伝えていなかったにもかかわらず、自然な表情で撮影に応じてくださったことが印象に残っています。
サイト全体から、社員の皆さんが旭油業NEXTで働くことを前向きに捉えている雰囲気が伝わるように意識しました。
Entry Pocket導入後の活用方法｜求人情報の受け皿として採用サイトを活用
――採用サイトは、どのように活用していますか。
西尾さん
求人媒体やSNS、店舗などは、当社を知ってもらい記憶に残してもらうための「入口」、採用サイトは会社や仕事について詳しく知ってもらい、応募につなげるための「受け皿」として活用しています。
採用活動では、求職者が「応募したい」と思うタイミングと、企業が求人広告を掲載しているタイミングが、必ずしも一致するとは限りません。だからこそ、さまざまな接点を通じて継続的に採用情報を届け、求職者が仕事を探し始めたときに、いつでも詳しい情報を確認できる採用サイトを用意しておくことが大切です。
当社では、求人媒体やSNS、店舗など、複数の入口を設けています。まずは当社の存在や採用情報を知ってもらい、後から仕事を探し始めたときに、「そういえば、あの会社が募集していた」と思い出してもらえる状態をつくることが目的です。
求人媒体やSNSは、多くの方に情報を届けるうえで効果的ですが、掲載できる情報量には限りがあります。求人情報だけでは、当社の事業内容や今後のビジョン、スタッフの雰囲気、キャリアの仕組みなどを十分に伝えることはできません。また、LINEなどで求人情報を配信しても、配信直後は見てもらえても、数日経つと忘れられてしまうことがあります。
そこで、採用サイトを採用に関する情報を集約する場所として活用しています。採用サイトでは、求人媒体やSNSでは伝えきれない会社の事業内容や将来像、仕事内容、職場の雰囲気、キャリアなどを詳しく紹介しています。
過去に当社に興味を持ってくれた方が、実際に応募を検討する際に、採用サイトを通じて会社や仕事についてじっくり理解してもらいます。応募前に十分な情報を得て、納得したうえで応募してもらえるようにすることが、採用サイトの役割だと考えています。
マイナビ（Entry Pocket）への評価｜企業の魅力を整理し、形にする伴走
――マイナビの支援について、どのように感じていますか。
西尾さん
採用ブランディング全体を考えながら、当社が何を実現したいのかを理解し、たくさんの情報から形にしてくれる。その点に価値を感じています。
マイナビには、求人・採用以外にもさまざまな事業がありますよね。求人情報の掲載以外にも採用サイトやコーポレートサイトなど、複数の領域でマルチにお付き合いできることが他社との違いだなと思います。
一つの会社に対して、複数の視点から提案してもらえるため、当社の事業やブランディングをさまざまな角度からブラッシュアップできます。たくさんの情報から魅力を伝える「型」を作成していただけることが魅力だと思います。
一度「型」ができてしまえば、あとは時代に合わせて修正して運用ができるので、最初の「型」づくりのサポートがありがたいですね。
今後の採用活動｜オフラインから採用サイトへ誘導
――今後、採用サイトをどのように活用していきたいですか。
西尾さん
今後は、オンラインだけでなく、実際の店舗を活用した採用情報の発信にも取り組んでいきたいと考えています。
ガソリンスタンドには、日々多くのお客様が来店します。給油機の周辺や店舗内など、日常的に目に触れる場所に採用情報を掲示し、採用サイトへ誘導する取り組みを予定しています。
今は就職や転職を考えていない方でも、数か月後に仕事を探し始めるかもしれません。そのときに当社を思い出してもらえるよう、継続的に情報を発信していきたいです。
マイナビEntry Pocket営業担当F
現在、店舗内の掲示スペースを活用した採用ポスターの制作も進めています。
クーポンやLINEのお知らせなどが掲示されている場所に採用情報を掲載し、そこから採用サイトへ遷移してもらう仕組みです。
オンライン広告や求人媒体だけでなく、同社ならではのリアルな接点を活用することで、採用サイトへの入口を増やしていきます。
採用サイトを中心に、求人媒体、SNS、店舗ポスターなどをつなげることで、採用活動全体の接点を広げられると考えています。
まとめ：採用サイトは企業の未来と入社後の働き方をつなぐ
旭油業NEXT株式会社は、採用サイトを単なる求人情報の掲載場所ではなく、社内外のブランディングを担う重要な基盤として活用しています。
採用サイト制作では、次の点を重視しました。
• 会社の理念や代表の想いに加え、求職者が知りたい情報を掲載
• 正社員とアルバイトでページを分け、必要な情報へたどり着きやすく整理
• 会社の事業内容や未来のビジョンを分かりやすく発信
• キャリアグレード制度や年収を掲載し、入社後の成長イメージを明確化
• 写真・動画・イラストで、働く人や職場の雰囲気を可視化
• スタッフの言葉を通して、社内に根付く価値観を紹介
• 求人媒体やSNS、店舗ポスターから採用サイトへ誘導
• 社内外の誰もが会社の方向性を理解する、ブランディングの場として活用
採用サイトで企業の魅力を伝える際、会社が伝えたいことを並べるだけでは、求職者の心には届きにくい場合があります。
大切なのは、企業の未来と、求職者自身の将来をつなげることです。
• この会社はどこへ向かうのか
• 自分はどのような仕事をするのか
• どのようなキャリアを築けるのか
• どのような人たちと働くのか
こうした疑問に答える情報があれば、求職者は企業をより深く理解し、納得したうえでの応募・入社へとつながります。
採用サイト制作・リニューアルのご相談はマイナビへ
採用サイトは、求人情報を掲載するだけの場所ではありません。
企業の事業やビジョン、働く人の姿、キャリアの可能性を伝え、求職者が「ここで働く自分」をイメージするための重要な接点です。
マイナビでは、企業ごとの採用課題や採用ターゲットに合わせて、Entry Pocketによる採用サイトの制作・リニューアルを支援しています。
• 採用メッセージの言語化
• 企業の魅力やビジョンの整理
• 正社員・アルバイトなどターゲット別の情報設計
• 写真・動画・インタビューを活用したコンテンツ制作
• キャリアや待遇を分かりやすく伝えるページ設計
• 求人媒体・SNS・オフライン施策からの導線設計
• 社内外のブランディングを意識した採用サイト制作
「求人情報だけでは、自社の魅力が伝わりきらない」
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＜著者プロフィール＞
株式会社マイナビ マイナビバイト編集部
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マイナビバイト編集部スタッフ。求人広告の営業職・制作職として約10年間求人広告の制作に携わる。『マイナビバイト』では大手クライアントを多く担当し月間で約5万件の求人を作成したのち、マイナビバイト編集部へ異動。現在は主に『ナレビ』の運営を行っている。
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