2020年6月1日から施行されているパワハラ防止法※では、事業主に対して、パワハラを防止する雇用管理上の措置を義務付けています。
※労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律30条の2～30条の8

雇用管理上の措置を講じる義務は、これまで中小企業に対しては適用が猶予されていましたが、2022年4月1日から中小企業にも適用されます。
中小企業には、これまで以上にきちんとしたパワハラ対策を実施することが求められるので、自社として講ずべき対策を早急にご検討ください。

今回は、パワハラに該当する行為や使用者が講ずべき措置、パワハラ対策が不十分な場合のリスクなどについてまとめました。

目次

パワハラの定義・具体例

パワハラ防止法に基づき、事業主が講ずべき雇用管理上の措置

パワハラ対策が不十分な場合、会社に生じるリスク

まとめ

パワハラの定義・具体例

パワハラ防止法30条の2第1項では、いわゆる「パワハラ（パワーハラスメント）」に該当する行為の定義が定められています。

また、同条2項に基づき厚生労働大臣が定めた指針では、パワハラに当たる典型的な行為を6つの類型に分類しています。
参考：
事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605661.pdf

●パワハラ防止法に基づくパワハラの定義

パワハラ防止法30条の2第1項では、以下の要件をすべて満たす行為をパワハラと位置づけています。

①職場において行われる言動であること →会社のオフィス、作業現場に加えて、出張先なども「職場」に当たります。 ②優越的な関係を背景とした言動であること →上司の部下に対する言動、集団の個人に対する言動、知識や経験を有する者のそうでない者に対する言動などが該当します。 ③業務上必要かつ相当な範囲を超えていること →業務指導として適正な範囲内の言動であれば、パワハラには当たりません。 ④労働者の就業環境が害されること →平均的な労働者の感じ方を基準として、就業環境に看過できない支障が生じるかどうかが問題となります。

 

●パワハラの6類型・該当する行為の具体例

前掲の厚生労働大臣指針では、パワハラに当たる典型的な行為が、以下の6つの類型に分類されています。

①身体的な攻撃 （該当する例） ・殴打 ・足蹴り ・物を投げつけること （該当しない例） ・誤ってぶつかること ②精神的な攻撃 （該当する例） ・人格否定的な言動（性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む） ・必要以上に長時間の叱責 ・他の労働者の面前における威圧的な叱責 ・能力を否定し、罵倒するメールを、他の労働者を宛先・Cc・Bccに含めて送信すること （該当しない例） ・ルール違反を犯し、再三注意しても改善されない労働者に対して、一定程度強く注意すること ・重大な問題行動をした労働者に対して、一定程度強く注意すること ③人間関係からの切り離し ‘（該当する例） ・正当な理由のない長期間にわたる別室隔離や自宅研修 ・集団での無視 （該当しない例） ・新規採用者の育成を目的とした、短期集中型の別室研修 ・懲戒処分の対象となった労働者に対する、復帰前の一時的な別室研修 ④過大な要求 （該当する例） ・長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に直接関係ない作業を命ずること ・新卒採用者に対して、達成不可能なレベルの目標を課し、達成できなかったことを厳しく叱責すること ・業務とは関係がない私的な雑用を強制的に行わせること （該当しない例） ・育成のため、現状よりも少しレベルの高い業務を任せること ・繁忙期に、通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せること ⑤過小な要求 （該当する例） ・管理職である労働者を退職させるため、誰でもできる業務を行わせること ・嫌がらせの目的で仕事を与えないこと （該当しない例） ・能力不足の労働者について、一定程度業務内容や業務量を軽減すること ⑥個の侵害 （該当する例） ・職場外での継続的な監視 ・私物の写真撮影 ・個人情報の不当な詮索 ・本人に無断で、個人情報を他の労働者に暴露すること （該当しない例） ・労働者への配慮を目的として、家族の状況等についてヒアリングすること ・労働者の了解を得て、個人情報を必要な範囲で人事労務担当者に伝達し、配慮を促すこと

パワハラ防止法に基づき、事業主が講ずべき雇用管理上の措置

パワハラ防止法30条の2第1項に基づき、事業主が講ずべき雇用管理上の措置は、前掲の厚生労働大臣指針で以下のとおり具体化されています。

①パワハラ防止に関する方針等の明確化・周知・啓発 パワハラ防止に関する考え方やルールを明確化したうえで、従業員に配布するなどの周知・啓発を行うことが求められます。 ②パワハラ被害に関する相談・対応体制の整備 パワハラ被害の相談窓口を設置して、労働者からの相談を随時受け付けることが求められます。 また、人事部門との連携・対応マニュアルの整備・担当者への研修などを行い、相談窓口の業務を適正化することも重要です。 ③パワハラ被害に関する迅速・適切な事後対応 実際にパワハラ被害の相談を受けた場合、事実関係を迅速・正確に把握したうえで、被害者の状況に配慮しながら、行為者に対する処分等を行う必要があります。 また、改めてパワハラ防止の方針を周知・啓発するなど、再発防止策を講ずることも大切です。 ④その他 相談者のプライバシー保護のために必要な措置を講ずること、相談によって解雇その他の不利益な取扱いをされない旨を周知・啓発することなどが求められます。

 

パワハラ対策が不十分な場合、会社に生じるリスク

パワハラ対策が不十分な状況で、実際にパワハラ被害が発生した場合、会社は以下のリスクを抱えることになってしまいます。
このようなリスクが顕在化することを防ぐためにも、パワハラ対策が不十分な会社は、早急に検討へと着手しましょう。

●従業員から使用者責任や安全配慮義務違反を追及される

職場でパワハラが発生した場合、行為者本人だけでなく、会社も被害者に対して、以下の根拠により損害賠償責任を負う可能性があります。

①使用者責任（民法715条1項） 従業員（被用者）による業務上の不法行為については、使用者も連帯的に損害賠償責任を負うことがあります。 ②安全配慮義務違反（労働契約法5条） 労働者の安全を確保するため、必要な配慮をする義務を怠った結果、労働者の損害が生じた場合、使用者は労働者に対して損害賠償責任を負います。

 

●厚生労働大臣による行政指導等の対象になる

法律上義務付けられるパワハラ防止措置を講じていない事業主に対しては、厚生労働大臣による助言・指導・勧告が行われる可能性があります（労働施策総合推進法33条1項）。

勧告に違反した事業主については、その旨が公表されることもあるので要注意です（同条2項）。

●レピュテーションが低下し、売上や人材採用などに悪影響が生じる

「パワハラが横行している会社」という評判が広がってしまうと、企業イメージが大きく低下してしまいます。
その結果、取引先から契約を打ち切られたり、求人に応募する就職・転職希望者が減ったりする事態になりかねません。

コンプライアンスの重要性が高まっている昨今では、パワハラ防止法に沿ったパワハラ対策を講ずることの重要度はいっそう高いと言えるでしょう。

 

まとめ

従業員からの損害賠償請求・厚生労働大臣による行政指導等・企業イメージの低下等を防ぐためにも、適切なパワハラ対策を講じることが大切です。

パワハラ防止法や厚生労働大臣指針の内容を踏まえて、自社の実態に合ったパワハラ対策のあり方を検討し、早急にパワハラ防止の体制を整えましょう。

 

 

 

 

---

【著者プロフィール】

阿部　由羅
ゆら総合法律事務所代表弁護士。西村あさひ法律事務所・外資系金融機関法務部を経て現職。ベンチャー企業のサポート・不動産・金融法務・相続などを得意とする。その他、一般民事から企業法務まで幅広く取り扱う。各種webメディアにおける法律関連記事の執筆にも注力している。

https://abeyura.com/
https://twitter.com/abeyuralaw