プロが解説！『本当に成果の出る』採用サイトとは

採用ブランディングの一環として、採用サイトの構築・リニューアルを検討されている企業様が増えている中、「何を載せればいいのだろう」「知識がないけど大丈夫かな」と心配される声も多く耳にします。

そこで本記事では、1,000社の採用サイトを手がけてきたマイナビバイトが「成果の出る採用サイト」についてわかりやすく解説します。

■この記事はこんな方におすすめ！

・採用サイトの導入・リニューアルを検討している方

・採用ブランディングに興味のある方

・採用サイトに関する知識を付けたい方

※本記事での『採用サイト』とは…
マイナビバイトをはじめとした求人メディアのことではなく、求職者へ向けて採用に関する情報を発信する「自社専門サイト」のことを指します。

求職者の動向から考える採用サイトの重要性

マイナビの調査では、「お仕事探しの際に検討先企業のサイトを閲覧する」と回答された方の割合が99.2%にのぼりました。*1

その中で、「どのようなタイミングで見ているか」という問いに対しては「応募を検討する際」という回答が最も多く、「サイトを閲覧する理由」は「応募をするかどうかの判断」が最も多い結果になっています。

*1・上図　出典）2018年12月　株式会社マイナビ　社長室　リサーチ＆マーケティング部『ホームページに関する意識調査』

この結果から、採用サイトは求職者が応募するかどうか悩んだ時の判断材料になっていると言えます。

採用サイトを用意していない場合、求職者が「どんな会社だろう？」と興味を抱いても情報を得る場所がなく応募につながりにくくなるでしょう。採用サイトがあったとしても、情報が明らかに誤っていたり、不足したりしていれば「怪しい会社なのかな？」と不安を感じて応募を見送られてしまう可能性があります。

求職者が必要としている情報がしっかり掲載されている採用サイトがあれば、求職者がそのサイトにたどり着いて閲覧した際に欲しい情報を得られたことで安心でき、応募意欲の醸成にも繋がるでしょう。

採用サイトがないと応募の機会損失につながる可能性がありますが、採用サイトを用意することで、情報を得て納得した上で応募してくれる求職者が増え、マッチング率も高まることが期待できます。

成果の出る採用サイトとは

どのような成果を追い求めるとしても、採用サイト作成において大切なポイントは「求職者目線」で作成するということです。
採用サイトを求職者目線で作るためには大きく分けて2つのアプローチが必要です。

１．コンセプト設計

採用サイトのコンセプトを決める際に大事なことは、
・誰に
・何を
・どんな風に
伝えるかを考えることです。
自社のやりたいこと・伝えたいことだけを考えるのではなく、採用市場の傾向もしっかりと考え準備することが大切です。

【誰に】・・・ターゲット

POINT
・採用したい人物像は明確か
・その人物像に当てはまる人が採用市場に存在するか

「採用できれば誰でもかまわない」というターゲット設定では、「どんな風に」を考える際に何をPRしたらいいかが定まりづらくなり、どの層にも伝わりにくい採用サイトができあがってしまいます。

また、条件を色々詰め込んだ人物像をターゲットにしてしまうと、採用市場に該当する求職者が存在しない・存在しても母数が少ないということになり、採用につながりにくくなってしまいます。絶対に必要な条件と「当てはまると尚良い」という希望の条件を改めて検討してみましょう。

【何を】・・・サイトの内容

POINT
・自社の情報が整理されているか
・求職者の傾向は把握できているか

自社の採用における強み・弱みは何か、仕事内容をしっかり言語化できているか、いま活躍しているスタッフはどんな人物か、求職者に伝えたい理念や想いはあるか、など自社の情報を整理しましょう。

そしてそれだけでなく、採用ターゲットに定めた人物が「入社前に確認したいと思っていること」「魅力的に感じること」などの傾向を把握し、伝えるべき自社情報の取捨選択を行うことが重要です。

【どんな風に】・・・キャッチコピー・デザイン

POINT
・自社のイメージを把握できているか
・「求職者からどう見えるか」を考慮できているか

キャッチコピーやデザインに関しては、採用ターゲットの好みや採用市場での流行などに合わせてしまう企業様が多い部分です。

キャッチコピーは自社のことを正確に表現できているのか、デザインは「流行だから」という理由ではなく自社イメージに合っているものになっているのか、再検討してみましょう。
「こう思われたい」が先行した採用ページは、求職者に違和感を与えてしまいます。自社がどう思われているのかを認識し、そしてどう思われたいのかを考えた上で、なるべく等身大の雰囲気をキャッチコピーとデザインで表現していきましょう。

また、業界用語・社内用語は分かりやすい言葉で言い換えたり説明を添えることで、業界未経験の求職者にも伝わりやすい採用サイトができあがります。

2. クオリティ維持

クオリティ維持には「社内の協力体制を敷けていること」「運用努力」「社外の協力体制を敷けていること」が必要です。

①社内の協力体制
採用サイト制作や運用の面において、採用活動の軸が社内で共有できていることはとても重要です。
一貫した体制で採用活動ができると、求職者が採用サイトから感じた雰囲気と入社後に実際に感じる雰囲気が合致し、「入社前のイメージと違った」という理由での退職を防ぐことにつながり定着率も高まります。

マイナビの調査（下図）からも、求職者は「働く環境の雰囲気や人間関係」「働いている人の雰囲気（写真）など」をもっと知りたいと思っていることがわかります。

引用）マイナビ「アルバイトに関するユーザー調査（2022年）」p.24

社内の各部署と連携し、採用サイトに実際の従業員の写真やインタビューを載せられることは大きな強みとなります。

②運用努力
採用市場も常に変化し、社内の状況も変化していきます。その変化に合わせて、採用サイトに最新の情報を更新することが重要です。

求職者ファーストの採用サイトにするためには、更新頻度を高く保ち、求職者の動向を意識した情報を載せる努力が欠かせません。
今の流行を取り入れたいという企業様も多いですが、必ずしも流行に沿った採用サイトにすることが重要であるとは限りません。流行よりも大事なのは、最新の情報を掲載すること、求職者の傾向を掴むことです。

③社外の協力体制
採用サイトを形にしていく際には、制作会社など専門アドバイザーの知見や協力も必要です。
デザインノウハウだけでなく、採用市場に関する知見を有するパートナーを選ぶことが重要です。自社に寄り添って作成してくれそうか、採用サイト作成後のサポートもしてもらえるかなどもパートナー選びの重要なポイントです。