採用担当者必見！ 2023年～2024年人材雇用に関わる法改正一覧

2023年から2024年の間に改正される法律から、人材雇用に関わるものをピックアップしてご紹介します。
違反すると懲役や罰金などの罰則を受ける可能性があるだけでなく、労働者への未払い賃金が発生するなど多方面からの信用度が著しく低下する恐れもあるため注意が必要です。
また事前に準備や対応が必要な法改正もあるので、早めに確認を行うことをおすすめします。

2023～2024年の法改正

労働基準法
　・2023年改正
　・2024年改正予定

障害者雇用促進法
　・2023年改正
　・2024年改正予定

健康保険法・厚生年金保険法
　・2024年改正予定

育児・介護休業法
　・2023年改正

健康保険法
　・2023年改正

労働施策総合推進法
　・2023年改正

その他
　・2023年改正

 まとめ

2023年～2024年に施行予定の法改正

以下の図は2023年から2024年の間に改正される人材雇用関連の法改正一覧です。
法律ごとに細かく解説していきます。

※マイナビバイト作成

労働基準法

2023年改正

時間外労働に対する割増賃金の引き上げ

施行日：2023年4月1日（土）
対象：中小企業

	月60時間以下		月60時間以上
改正前（～2023年3月31日）	大企業	中小企業	大企業	中小企業
改正前（～2023年3月31日）	25％	25％	50％	25％
改正後（2023年4月1日～）	大企業	中小企業	大企業	中小企業
改正後（2023年4月1日～）	25％	25％	50％	50％

労働時間は、原則として、1日につき8時間、1週間につき40時間までと法律で定められており、法定労働時間（1日8時間又は1週40時間）を超える労働時間のことを法定時間外労働と言います。
36協定という労使協定の締結により、法定労働時間を超えて労働者を労働させることはできますが、その時間については割増のついた賃金を支払わなければなりません。
法定時間外労働の割増は25％ですが、2023年4月1日からは、1か月で法定時間外労働が60時間を超えた場合の割増率は50％に引き上げられました。
時間外労働時間の算定に、法定休日労働^*1の時間は含まれず、法定休日労働35％の割増賃金が適用されます。

例）毎週日曜日と土曜日が所定^*2休日・法定休日が日曜日・1日の所定労働時間が8時間の事業所
　ある週の残業・休日労働が以下だった場合

日曜日・・・・・・・6時間休日労働
月曜日～金曜日・・・残業なし
土曜日・・・・・・・4時間休日労働

1日も休日^*3が取れていないため、法定休日である日曜日の6時間は法定休日労働に該当（35％の割増賃金）
また月曜日～金曜日の1日8時間＋土曜日の4時間＝44時間となるため、法定時間外労働が4時間発生（25％の割増賃金）
※法定時間外労働が60時間を超えた場合は、超えた分の時間が50％割増賃金になる

*1 法定休日労働・・・法律で、原則として1週につき1日以上の休日が必要とされています。週に1日も休めなくなってしまった場合の休日労働を法定休日労働といいます。週に2日以上の休日がある場合、どの日の休日労働が法定休日労働に当たるかは就業規則で定めます。
*2 所定・・・事業所（会社）が定めた
*3 休日・・・丸一日労働から解放された日

また、月60時間超の割増部分（通常の25％の割増に上乗せする25％の部分）については、労使協定を締結することにより、割増賃金の支払いの代わりに代替休暇という有給休暇を付与することも可能です。
もっと詳しく知りたい方は以下をご参照ください。

もっと詳しく知りたい方は以下をご参照ください。
参考）厚生労働省「2023年4月1日から月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」
参考）厚生労働省「引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇を付与する制度（代替休暇）を設けることができます」スライド2～4ページ（資料内ページ4～6ページ）

賃金のデジタル払いが可能に

施行日：2023年4月1日（土）
対象：制限なし（労働者の同意が前提）

〇改正前
賃金は原則、通貨で支払わなければならない。
ただし、労働者の同意を得た場合には、通貨（日本円での現金支払いのことを言います。）のほか、以下の方法でも支払いが可能。
・当該労働者が指定する銀行口座等への振込
・当該労働者が指定する金融商品取引業者に対する当該労働者への預かり金への払い込み

〇改正後
改正前の支払い方法に加えて下記が追加されます。
・労働者の資金移動業者の口座への資金移動

資金移動業者とは、「〇〇Pay」などのサービスを提供している業者を言い、支払いに利用できる資金移動業者は、厚生労働大臣の指定を受けたものに限ります。
2023年4月1日から、資金移動業者が厚生労働大臣に指定申請を行うことができるようになり、申請を受け付けた後、厚生労働省で審査を行い、基準を満たしている場合にはその事業者を指定します。審査には、数か月かかることが見込まれるとされています。

上記の通り、賃金支払いに関する労働基準法の原則は、通貨で支払うことであり、労働者本人の同意を得た場合に、銀行口座などへの振込みができます。デジタル払いができるようになった後も、引き続き、通貨での支払いや銀行口座への振り込みが可能です。

デジタル払いを採用するかどうかは会社と労働者での取り決めによります。デジタル払いを採用する場合、厚生労働大臣の指定する資金移動業者が決まった後に、各会社では、労使協定を締結します。労使協定を締結したのちに、個々の労働者に説明をし、同意した労働者だけにデジタル払いが適用されます。

上記のように、厚生労働大臣による資金移動業者の指定・労使協定の締結・個々の労働者への説明と本人からの同意の取得といった段階があるため、実際にデジタル払いができるようになるのは数か月先となる予定です。

もっと詳しく知りたい方は以下をご参照ください。
参考）厚生労働省「賃金のデジタル払いが可能になります！」
参考）厚生労働省「資金移動業者の口座への賃金支払（デジタル払い）について」

2024年改正予定

時間外労働の上限規制（業種による適用猶予の終了）

施行日：2024年4月1日（月）
対象：適用業種（建設・自動車運転の業務・医師）を行う事業所

働き方改革の一環として、大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月からと段階的に時間外労働の上限規制が適用されてきました。
建設業などの一部の事業は施行されるまでに5年間の猶予が設定されていましたが、2024年4月にはいよいよ時間外労働の上限規制が適用されることになります。
違反した場合は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金を課される恐れがあるので、注意が必要です。

〇改正前
・罰則などによる強制力がない
・特別条項を設けることで、上限なく時間外労働を行わせることが可能

〇改正後
・時間外労働の上限は、原則として月45時間、年360時間を超えることができない

〈特別条項を設けた場合〉
・時間外労働の上限は、年720時間以内
・時間外労働と休日労働の合計は、1か月で100時間未満、2～6か月平均で80時間以内
・時間外労働が月に45時間を超えることができるのは年6回まで

※自転車運転の業務・医師の時間外労働の上限規制は、上記に当てはまらないものもあります。

事業・業務	猶予期間終了後の取扱い（2024年4月以降）
建設業	上限規制がすべて適用されます。 ※災害時における復旧及び復興の事業の例外があります。
自動車運転の業務	特別条項付き36協定を締結する場合・時間外労働の上限が年960時間となります。・時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満、2～6か月平均80時間以内とする規制が適用されません。・時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6か月までとする規制は適用されません。 ※上記のほか、自動車運転手の拘束時間等を定めた「改善基準告示」を守る必要があります。
医師	・特別条項付き36協定を締結する場合の年間の時間外・休日労働の上限が最大1860時間（指定の種類により異なる。指定取得が不要なA水準の場合は、年の上限時間は960時間。）となります。・時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満、2～6か月平均80時間以内とする規制が適用されません。・時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6か月までとする規制は適用されません。

参考）厚生労働省「適用猶予事業・業務」を元に作成

もっと詳しく知りたい方は以下をご参照ください。
参考）厚生労働省「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」

自動車運転者の拘束時間や休息期間の変更

施行日：2024年4月1日（月）
対象：自動車運転（タクシー・ハイヤー、トラック、バス）業務を行う事業所

自動車運転の業務を行う労働者については、労働時間等（拘束時間、休息期間、残業時間等）に特別なルールが設けられており、これを「改善基準告示」といいます。
2024年4月に自動車運転の業務を行う事業についても時間外労働の上限規制の対象となることから、この改善基準告示についても改正され、2024年4月から新たな内容が適用されます。

もっと詳しく知りたい方は以下をご参照ください。
参考）厚生労働省「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準（改善基準告示）」

労働条件明示の項目追加

施行日：2024年4月1日（月）
対象：すべての企業

労働基準法第15条の定めにより、労働契約の締結に際して、労働条件のうち法律で定められた事項について労働者に対して明示をしなければなりません。
2024年4月1日から、この明示しなければならない労働条件が追加されることとなりました。
追加される項目は、大きく3種類に分けられます。

(1)　すべての労働者に対して
「就業の場所」と「従事すべき業務」の変更の範囲を明示することが必要となります。
従前は、「雇入れ直後のものを記載することで足りるが、将来の就業場所や従事させる業務を併せ網羅的に明示することは差し支えないこと」されていましたが、今後は、雇入れ直後の内容に加え、変更の範囲を明示することとなりました。

(2) 有期雇用労働契約の労働者に対して
有期労働契約と更新のある労働契約を締結するにあたり、通算契約期間又は有期労働契約の更新回数の上限がある場合、「通算契約期間又は有期労働契約の更新回数の上限」の明示が必要となります。
また有期労働契約を締結した後に、上限を定めたり更新回数を引き下げようとする場合には、あらかじめその理由を労働者に説明しなければならないこととなります。

(3) 有期雇用労働契約の労働者のうち、その契約期間内に無期転換申込権が発生する有期労働契約に対して
2013年4月に改正労働契約法の施行により、同じ使用者との間で有期労働契約を1回以上更新し通算労働契約が5年を超える労働者は、期間の定めのない労働契約への転換の申し込みができる「無期転換ルール」ができました。
これまでは、通算労働契約が5年を超え、無期転換の対象となる労働者と有期労働契約を締結する場合にも、無期転換申し込みの権利があることや制度の説明は、法律上義務付けられていませんでした。
2024年4月からは、無期転換申し込みに関する内容や無期転換後の労働条件について明示しなければならないこととなりました。

もっと詳しく知りたい方は以下をご参照ください。
参考）厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」

労働基準法の労働条件の明示だけでなく、職業安定法による募集する労働者の労働条件の明示についても変更となります。^*4
以下のリンク先に、職業安定法の労働条件の明示例が掲載されています。
改正内容の施行は2024年4月ですが、施行日前であっても、労働者とのトラブル防止のため、そして労働者により安心して働いてもらうため、契約締結や更新の際に記載していただくことが望ましいです。

もっと詳しく知りたい方は以下をご参照ください。
参考）厚生労働省「令和６年４月より、募集時等に明示すべき事項が追加されます」

*4　労働基準法は契約締結時や契約更新時、職表安定法は募集の段階に関することを定めているため、今回の法改正では両方の観点からの明示が必要になっています。

裁量労働制^*5に関するルール変更

施行日：2024年4月1日（月）
対象：裁量労働制（専門業務型・企画業務型）を採用している企業

これまでは、裁量労働制の適用に本人の同意が必要なのは企画業務型だけでしたが、2024年4月からは専門型裁量労働制の導入にも本人の同意が必要となります。
このほかにも、労使協定（専門業務型裁量労働制）、労使委員会の運営規程の内容・決議事項（企画業務型裁量労働制）に新たな事項が追加されます。
この改正については、裁量労働制を導入・適用するまでに、事業所管轄の労働基準監督署に労使協定（専門業務型裁量労働制）、労使委員会の決議（企画業務型裁量労働制）を届け出る必要があります。
既存の裁量労働制の協定や決議の有効期間が2023年度から2024年度にまたがる場合には、 2024年3月31日までに、改正の内容を入れた協定を締結して届出を行う必要があるため、ご注意ください。

*5 裁量労働制・・・業務遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要がある業務を行う労働者に対して、業務遂行の手段と時間配分の決定等について使用者側からの指示が困難である（専門型裁量労働制）または指示をしない（企画業務型裁量労働制）ため、業務にあたる労働者の労働時間を算定する際に、あらかじめ労使協定や労使委員会の決議により定めた一定時間の労働をしたとみなされる制度のこと。

もっと詳しく知りたい方は以下をご参照ください。
参考）厚生労働省「裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です」

障害者雇用促進法

障害者雇用率の変更と算定取扱いの変更

2023年4月1日（土）の変更内容

対象：すべての事業者（常時使用する労働者数が43.5人以上の事業所）

障害者の雇用率は少なくとも5年に1度見直しをすることとされています。2023年度からの障害者雇用率は2.7％となりました。ただし、段階的な引き上げとなり、2023年度は2.3%のままです。
また、精神障害者について、2023年度から当分の間、短時間労働者1人をもって1人とカウントされるようになりました。

もっと詳しく知りたい方は以下をご参照ください。
参考）厚生労働省「令和５年度からの障害者雇用率の設定等について」

2024年4月1日（月）の変更内容

対象：すべての事業者（常時使用する労働者数が40人以上の事業所）

障害者の雇用率が2.3％から2.5％に引き上げとなり、障害者雇用の対象事業主の範囲が43.5人以上から40人以上に変更となります。
また、重度身体障害者、重度知的障害者及び精神障害者については、週所定労働時間が10時間以上20時間未満の労働者についても、障害者雇用率の算定に含めることが可能になります。^*6

*6　参考）厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」

健康保険法・厚生年金保険法

2024年改正予定

社会保険の適用拡大

施行日：2024年10月1日（火）
対象：常時使用する労働者数が51人以上の事業所

健康保険・厚生年金保険に加入している会社に常時使用される人は、健康保険・厚生年金保険の被保険者となります。パートタイム労働者については、月所定労働日数と週所定労働時間の両方が、一般の従業員の4分の3以上である場合に、被保険者資格を取得することが原則です。

2016年10月から、社会保険の加入対象が広がり、一定の規模以上の事業所で働く短時間労働者については以下のすべての要件を満たす場合、社会保険の被保険者となることとなりました。短時間労働者が社会保険の加入対象となる事業所を特定適用事業所といいます。

(1)　週の所定労働時間が20時間以上
(2)　月額賃金が88000円以上
(3)　2か月を超える雇用の見込みがある
(4)　学生ではない

特定適用事業所は段階的に広がっており、2016年10月には被保険者数が501人以上、2022年10月には被保険者数が101人以上の事業所（適用対象事業所を確認する際の被保険者数には短時間労働者を含まず、事業主が同一の適用事業所で合計します。）が対象となりました。2024年10月1日には、被保険者数が51人以上の会社が適用拡大の対象となります。

新たに対象となる事業所には、事前に日本年金機構から「特定適用事業所該当通知書」が届きます。新たに特定適用事業所となる企業では、加入対象となる短時間労働者を把握し、本人への説明を行い、2024年10月1日に、すぐに資格取得届が出せるよう、準備をしておきましょう。

もっと詳しく知りたい方は以下をご参照ください。
参考）厚生労働省「社会保険適用拡大ガイドブック」

育児・介護休業法

2023年改正

育児休業取得状況の公表の義務化

施行日：2023年4月1日（土）
対象：従業員が1,000人を超える大企業

育児休業等の取得状況を年に1回公表することが義務化されることになりました。
公表内容は「①育児休業等の取得割合」または「②育児休業等と育児目的休暇の取得割合」であり、いずれも割合算出のための分母と分子は男性労働者に限定されています。

引用）厚生労働省「育児休業取得状況の公表の義務化」

公表場所は一般の方が閲覧できる自社のHPや、厚生労働省が運営する「両立支援のひろば」などが推奨されています。

もっと詳しく知りたい方は以下をご参照ください。
参考）厚生労働省「2023年4月から、従業員が1,000人を超える企業は男性労働者の育児休業取得率等の公表が必要です」
参考）厚生労働省「両立支援のひろば」

健康保険法

2023年改正

出産育児一時金の増額

施行日：2023年4月1日（土）
対象：健康保険に加入するすべての事業者

2023年4月1日出産分から、出産育児一時金が50万円（産科医療補償制度対象分娩でない場合は48.8万円）に引き上げられました。

もっと詳しく知りたい方は以下をご参照ください。
参考）厚生労働省「健康保険法施行令等の一部改正に伴う出産育児一時金の引き上げについて」

なお、会社が加入する健康保険の保険者が、健康保険組合である場合、出産育児一時金に加えて、健康保険組合独自の付加給付が支給される場合もあります。

労働施策総合推進法

2023年改正

就職氷河期世代を対象とする募集・採用に関する特例の延長と変更

施行日：2023年4月1日（土）
対象：就職氷河期世代を募集・採用しようとするすべての事業者

労働者の募集・採用について、年齢にかかわりなく均等な機会を確保するため、法律で特定された例外に当てはまる場合を除いて、年齢制限が禁止されています。就職氷河期世代については、一定の要件を満たした場合に、募集・採用に関して年齢制限を行うことができます。この特例は2023年3月31日までの時限措置とされていましたが、この時限措置が2025年3月31日までに延長され、また対象者が変更となりました。

対象となる就職氷河期世代

〇改正前
35歳以上55歳未満
〇改正後
昭和43年4月2日から昭和63年4月1日までの間に生まれた者

なお、この就職氷河期世代に対する募集・採用の年齢制限の解除は、就職氷河期世代で安定した職業についていない方の雇用を促進するために行われています。このため、特例措置の利用には要件があります。
その要件とは、ハローワークに就職氷河期世代の労働者を募集する求人で、

①安定した職業に就いていない者を対象とし、
②期間の定めのない労働契約を締結することを目的とし、
③職業に従事した経験があることを求人の条件としない

を満たす求人申込みをすることです。
この要件を満たした場合、直接募集や民間職業紹介事業者への求人申し込み等の方法を併用することが可能となります。*7

*7 引用）厚生労働省「労働者の募集及び採用における年齢制限禁止の義務化に係るＱ＆Ａ」Q＆A7-6

もっと詳しく知りたい方は以下をご参照ください。
参考）厚生労働省「就職氷河期世代を対象とする募集・採用について特例期限を令和6年度末まで延長します」

その他

2023年改正

実態が労働者であるフリーランス等に対する社会保険の適用強化

施行日：2023年4月1日（土）
対象：実態として労働者的な働き方をするフリーランス等と契約する事業者

労働者であるかどうかは、契約書の内容で決まるものではなく、実態で判断されます。契約上、雇用契約ではなくフリーランス等の請負や準委任契約であっても、実態として労働者であると労働基準監督署が判断した事案について、年金事務所に情報を提供し、被用者保険（健康保険、厚生年金保険）の適用促進を図っていくこととなりました。

以下のリンク先に、労働基準法上の労働者の判断基準が載っています。自社で契約するフリーランス等が、実態として労働者に該当する者でないかを確認し、労働者であると判断した場合には速やかに労働保険と社会保険の資格取得手続きを行うようにしましょう。

もっと知りたい方は以下をご参照ください。
参考）厚生労働省「被用者保険の更なる適用促進に向けた労働行政及び社会保険行政の連携について」