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【2024年4月1日から】建設業・運送業の時間外労働上限規制について詳しく解説します

時間外労働の上限は臨時的な特別の事情がない限り、『原則月45時間・年360時間』と定める法律が施行されています。(大企業2019年4月~/中小企業2020年4月~)

業務の特性等を理由に5年間の猶予が設けられていた「建設業」「運送業」「医師」などの業種・職種についても、2024年4月にこの法律の改正が適用されることになります。これら業務に対して大企業、中小企業とも2024年4月から、時間外労働の上限規制が適用され、今までなかった超過勤務の上限が設定され、新たな手続きが必要になります。

今回はその中から「建設業」「運送業」の時間外労働の上限規制について分かりやすく解説します。

目次

※各目次をクリックすると、読みたい内容をすぐにご覧いただけます。

基本的な「時間外労働の上限規制」の内容

2024年4月以降に改正される時間外労働の上限規制(建設業・運送業)
建設業の時間外労働の上限規制
運送業(自動車運転業務)の時間外労働の上限規制

時間外労働を削減するための取り組み事例

利用できる助成金制度

まとめ

基本的な「時間外労働の上限規制」の内容

<時間外労働の上限規制の趣旨>

働き方改革による36協定の新しい決まりは、労働者の健康確保のために定められたものです。
時間外・休日労働時間が、月45時間以内であれば、健康障害のリスクは低いとされており、月45時間を超えて長くなるほど、健康障害のリスクは徐々に高まります。

「脳・心臓疾患の労災認定基準」によれば、以下のいずれかを満たす場合には、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強いと評価されます。*1


①発症前の連続する2か月から6か月まで(発症前2か月間、3か月間、4か月間、5か月間、6か月間のいずれかの期間)の平均でおおむね80時間超の時間外労働が認められること

②発症前1か月におおむね100時間超の時間外労働が認められること

 


※「脳・心臓疾患の労災認定基準」における時間外労働時間数とは、1週間当たり40時間を超えて労働した時間数であり、労働基準法の時間外労働時間は異なります。

労働基準法において「時間外労働」と「休日労働」は異なる概念ですが、それは法律上の区分であって、長時間労働が心身に与える悪影響は同じです。
このため、労災認定基準に達するような長時間労働がなくなるよう、労働基準法において、これから説明する「時間外労働と休日労働を合わせて複数月平均80時間以下」、「単月100時間未満」などの上限が定められました。

<時間外労働の上限規制の原則>

・原則『月45時間・年360時間』を超えることはできない。
※休日労働は含まない

<臨時的な特別の事情があり、労使が合意する場合>

以下全ての項目を厳守する必要があります。


①時間外労働:年720時間以内

②時間外労働と休日労働の合計:月100時間未満

③時間外労働と休日労働の合計:「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て月平均80時間以内

④時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月が限度

 


臨時的な特別の事情とは、「当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」であり、その内容はできる限り具体的に36協定に定めなければなりません。

厚生労働省のパンフレットでは、臨時的に必要がある場合の例として、「予算、決算業務」、「ボーナス商戦に伴う業務の繁忙」、「納期のひっ迫」、「大規模なクレームへの対応」、「機械のトラブルへの対応」が挙げられています。
(「業務の都合上必要な場合」、「業務上やむを得ない場合」などの場合は認められません。)*2

時間外労働の上限規制の導入前(改正前)にも、時間外労働をさせる場合の延長できる時間は原則、月45時間、年360時間までという決まりがありました。
これは、大臣告示による行政指導で拘束力がなく、さらに臨時的な特別な事情の場合については延長することができる時間数の上限がありませんでした。

しかし、改正後には法律により上記の上限ができ、労使間での合意の有無に関わらず、上記の時間外労働時間を超えた場合には法律違反となりました。
また、違反した場合の罰則も定められています。

参考)厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」p.2~p.4

*1 参考)厚生労働省「脳・心臓疾患の労災認定」
*2 参考)厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」p.12

※参考/上記のうち、解説が必要な項目※

・時間外労働と休日労働の合計:月100時間未満

時間外労働・休日労働とは、単に「残業をした」「土日や祝日などの休日に働いた」ということを表しているのではありません。

法律における時間外労働とは、法定労働時間(1日8時間または週40時間)を超えて行う労働のことをいい、休日労働とは、原則として、その労働により週に1度も休みが取れなくなってしまった休日の労働のことを言います。

(例)時間外労働(44時間)+休日労働(56時間)=100時間

時間外労働が月45時間以内に収まっていて特別条項に該当しない場合でも、合計が100時間になると法律違反になります。100時間未満には100時間ちょうどは入りません。

・時間外労働と休日労働の合計:「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」がすべて月平均80時間以内

<2~6か月の月平均時間の計算方法>

(例)時間外労働+休日労働が以下の時間数であった場合
9月 10時間/10月 10時間/11月 10時間/12月 85時間/1月 70時間/2月 90時間

12月と1月、1月と2月の平均は80時間以下であり、6か月の平均も80時間以内に収まっていますが、2月~12月の3か月平均が81時間40分となるため、法律違反になります。

※なお、36協定で定めた時間を超えた場合も法律違反となります。
この例であれば、36協定の特別条項で90時間までの延長を定めていれば単月の違反はありませんが、延長時間を80時間までと定めていると12月と2月も単月で法律違反となります。

 

2024年4月以降に改正される時間外労働の上限規制(建設業・運送業)

建設業の時間外労働の上限規制

上記「基本的な『時間外労働の上限規制』の内容」に記載している事項が全て適用されます。

しかし、建設業のうち、災害時における復旧及び復興の事業に従事する時間については、2024年4月1日以降も次の規定は適用されません。

①時間外労働と休日労働の合計:月100時間未満

②時間外労働と休日労働の合計:「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て月平均80時間以内

 

もっと詳しく知りたい方は以下もご参照ください。
厚生労働省「建設業 時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」

「災害時における復旧及び復興の事業」とは、発生が予見困難である地震等の災害により被害を受けた工作物の復旧及び復興を目的として発注を受けた建設の事業を指します。

工事の名称等にかかわらず、特定の災害による被害を受けた道路や鉄道の復旧、仮設住宅や復興支援道路の建設などの復旧及び復興の事業が対象となります。

なお、1か月の中で一般の工事と「災害時における復旧及び復興の事業」の両方に従事した場合は、「単月100時間未満、複数月平均80時間以下」の要件については一般の工事に従事した時間のみに適用されます。ただし、「災害時における復旧及び復興の事業」にも、時間外労働が月45時間を超える月は6回まで、時間外労働は年720時間以内とする要件は適用されることに注意してください。


また、公益・人命保護のために緊急を要する災害への対応で36協定に定める限度時間・回数を超える時間外・休日労働があった場合には、行政官庁の許可を受けること、または届出を行うことにより、36協定で定める限度とは別に時間外・休日労働を行わせることができます。その場合、時間外労働の上限規制はかかりません。*3
※労働基準法第33条第1項の定めによる。「届出」は事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合の措置。

基本的に「災害時における復旧及び復興の事業」を行う可能性のある事業場については、36協定を締結して届出を行い、その範囲内で労働させる必要があります。

既に締結していた36協定で協定された延長時間を超えて労働させる臨時の必要がある場合や36協定を締結していなかった場合などにおいては、法第33条第1項の許可申請等を行うこととなります。*4

*3 *4 参考)厚生労働省労働基準局「建設業の時間外労働の上限規制に関するQ&A」Q2-1~Q2-4

※36協定についての補足

2024年4月以降、「災害時における復旧及び復興の事業」を行う可能性のある事業場については、当該事業に従事する時間も見込んだ上で36協定を締結し、第9号3の2(一般条項のみの場合)、または、第9号の3の3(特別条項がある場合)を使用して届出を行ってください。
「災害時における復旧及び復興の事業」を行わない場合の様式は、第9号(一般条項のみの場合)または第9号の2(特別条項がある場合)です。

 

<建設業の労働時間に関する留意点>

労働基準法における「労働時間」とは、使用者の指揮命令下にある時間のことを言います。
建設業においては、特に「手待時間」、「移動時間」、「着替え、作業準備等の時間」、「安全教育などの時間」の取り扱いに注意してください。


以下、それぞれの用語について「建設業の時間外労働の上限規制に関するQ&A」Q1-4から引用

① 「手待時間」
使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間(いわゆる「手待時間」)は、労働時間に当たる。例えば、クレーン車のオペレーターが夜間に重機を現場まで移動させ、工事が始まるまでの間、現場で待機している時間については、オペレーターが使用者の指揮命令下にあり、自由が確保されていない場合は労働時間に当たる。

②移動時間
直行直帰や、移動時間については、移動中に業務の指示を受けず、業務に従事することもなく、移動手段の指示も受けず、自由な利用が保障されているような場合には、労働時間に当たらない。

③着替え、作業準備等の時間
使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為(着用を義務付けられた所定の服装への着替え等)や業務終了後の業務に関連した後始末(清掃等)を事業場内において行う時間は、労働時間に当たる。

④安全教育などの時間
参加することが業務上義務付けられている研修や教育訓練を受講する時間は、労働時間に当たる。

 

運送業(自動車運転業務)の時間外労働の上限規制

運送業(自動車運転業務)の時間外労働の上限規制にはそのほかの職種とは異なる項目があります。
一般的な時間外労働の上限規制と比較して運送業のものを見ていきましょう。

一般的な時間外労働の上限規則 運送業(自動車運転業務)の時間外労働の上限規則

<時間外労働の上限規制の原則>
原則『月45時間・年360時間』を超えることはできない。
※休日労働は含まない

同様

<臨時的な特別の事情(特別事項)があり、労使が合意する場合>

 ①時間外労働:年720時間以内 

②時間外労働と休日労働の合計:⽉100時間未満 

③  時間外労働と休日労働の合計:「2か⽉平均」「3か⽉平均」
「4か⽉平均」「5か⽉平均」「6か⽉平均」が全て月平均80時間以内

④時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは、年6か⽉が限度

<臨時的な特別の事情(特別事項)があり、労使が合意する場合>

①時間外労働:年960時間以内 
※②~④は適用外

 

参考)厚生労働省「自動車運転業務にも上限規制が適用されます」

<運送業の上限規制の注意点
まず重要な注意点のひとつは、その上限規制の対象職員が、実際に自動車を運転する人のみであり、運送業(バス・タクシーの旅客自動車運送事業及びトラックの貨物自動車運送事業)に従事する方であっても、事務や運航管理者等、自動車運転者以外に従事する人は通常の上限規制の対象となることです。

また、自動車運転業務については、労働基準法だけでなく、「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」(厚生労働大臣告示)、いわゆる「改善基準告示」も守る必要もあります。

「改善基準告示」とは、自動車運転業務の長時間労働を防ぐため、拘束時間の上限や休息期間についての基準などを定めたものです。

「改善基準告示」は法律ではないため罰則の規定はありませんが、自動車運転業務従事者の長時間労働を防ぐことは、自動車運転者の本人の健康確保だけでなく長時間労働・過重労働により引き起こされる交通事故の増加を防ぐという観点からも重要なものです。

改善基準告示違反が認められた場合については、労働基準監督署の是正指導が行われ、国土交通省による行政処分の対象ともなりえます。

もっと詳しく知りたい方は以下もご参照ください。

参考)厚生労働省労働基準局監督課「改善基準告示(令和6年4月1日適用)に関するQ&A」

参考)厚生労働省自動車運転者の長時間労働改善に向けたポータルサイト

 

<改善基準告示の見直し>
トラック、バス、タクシーの改善基準告示はいずれも2024年4月から見直しがあり、それぞれの新旧の拘束時間等は下図のとおりです。
それぞれ改善基準告示に詳細な説明があるのでご確認をお願いします。

なお「拘束時間」とは、使用者に拘束されている時間のこと(「労働時間」+「休憩時間」)であり、「休息期間」とは、使用者の拘束を受けない期間のこと(業務終了時刻から、次の始業時刻までの時間)を言います。

※この改善基準告示による拘束時間等の上限等のほかに、上記に記載のとおり、時間外労働は年960時間以内という時間外労働の上限規制が追加されます。

引用)厚生労働省「トラック運転者の改善基準告示」

引用)厚生労働省「バス運転者の改善基準告示」

引用)厚生労働省「ハイヤー・タクシー運転者の改善基準告示」

※36協定についての補足

2024年4月以降、36協定の様式は、第9号の3の4(一般条項のみの場合)、または、第9号の3の5(特別条項がある場合)を使用して届出を行ってください。

トラック運転者、バス運転者について、改正基準告示の原則の拘束時間を超えて働かせる場合には、36協定の締結とは別に、改正基準告示に関する労使協定も締結する必要もあります。

 

時間外労働を削減するための取り組み事例

厚生労働省の「働き方改革特設サイト」には、中小企業の取り組み事例が掲載されています。

「建設業」、「運輸業、郵便業」など業種を絞って検索することができ、「時間外労働の削減」のほか「生産性の向上による処遇改善」や「同一労働同一賃金の実現」などの取り組み事例についても確認することができます。


働き方改革特設サイト 中小企業の取り組み事例
https://hatarakikatakaikaku.mhlw.go.jp/casestudy/

 

建設業の事例 *5

・情報共有方法の改善
現場担当者全員に配布されているパソコンを活用し、どこからでも品質管理、人員配置、進捗状況などの情報を共有できる環境を整えることにより、作業指示、連絡、報告のタイムラグが解消され、無駄な作業時間が削減された。

・移動時間の削減
現場と本社、営業所間でweb会議を行う環境を整備したことにより移動時間が削減された。

・発注者への適正な工期設定の働きかけ
4週8休を実現するため、現場で営業と連携して受注段階で発注者に適正な工期設定の理解・合意を得られるよう働きかけている。

*5 参考)「働き方改革特設サイト」中小企業の取り組み事例から株式会社荒木組の事例を抜粋・編集


運送業の事例 
*6

・荷待ち時間の削減
ドライブレコーダー機能とデジタルタコグラフ機能が一体になったセーフティーレコーダー(SR)を導入し、SRの記録(運転中の映像、車両の速度、走行時間、走行距離など)を分析することにより、長時間労働の原因のひとつが、荷物の積み下ろしが終了するまでドライバーが待機する、いわゆる「荷待ち」による停車時間の長さであることが分かった。そこで、詳細なデータを見せながら顧客に荷待ち時間短縮の協力を仰ぎ、配送ルートの見直しなども行うことで徐々に時間外労働を削減していった。


・デジタル化の推進
デジタル化できるところはデジタル化して、無駄をなくしている。

デジタル化の例
(1)ドライバーの出発前、帰社後の健康状態や呼気中のアルコール濃度チェックを各営業所に設置したロボットがチェックして、運行管理拠点にデータを送る方法で実施している。運行管理者がドライバーと対面でチェックし、記録を記入する必要がないため、運行管理者の負担と作業時間を軽減している。

(2)ドライバーの運行日報については、デジタコの導入で自動化することで手書きする時間を削減。

(3)営業所長が本社に集まり月1回行う全体会議もリモート会議にすることで移動時間を削減している。

*6 参考)「働き方改革特設サイト」中小企業の取り組み事例から新雪運輸株式会社の事例を抜粋・編集

利用できる助成金制度

国では、働き方改革を進めるため、さまざまな支援を行っています。


厚生労働省「助成金のご案内」
https://hatarakikatakaikaku.mhlw.go.jp/subsidy.html


このほか、建設業のみを対象とした助成金制度もあります。


厚生労働省「建設事業主等に対する助成金のご案内」
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001080923.pdf


上記にご紹介したものは、2023年度の助成金です。助成金については毎年度制度が変わり、廃止されるものもあります。

制度趣旨に合う取り組みであったとしても、事前に計画を申請しておくなど要件を満たさなければ受給することができません。利用を検討する際には、ホームページをよく読み、ハローワークや労働局の助成金事務センターに問い合わせするなど十分な確認を行ってください。

まとめ

時間外労働の上限規制は2019年4月より段階的に施行されてきましたが、5年間の猶予が設定されていた建設業・運送業にもいよいよ適用されることになります。

従業員の労働時間をしっかりと把握・管理し、適切な対応が取れるように事前に対策しておくことが大切です。

マイナビバイトでは専門家をお招きした無料WEBセミナーを実施し、解説やアドバイス・疑問解決などのお手伝いを行っています。
是非ご活用ください。

過去に開催された「時間外労働の上限規制」に関するセミナーレポートはこちら

                                                                                                                                                                                                                     

<筆者プロフィール>

社会保険労務士法人ガルベラ・パートナーズ
東京事務所長
特定社会保険労務士・産業カウンセラー 原 祐美子
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顧問先の労務相談・諸規程の作成、労働保険・社会保険関係手続き・給与計算にかかわるほか、上場準備企業の労務監査や支援も行う。
「聞いてもらえてよかった。この人がいてくれてよかった」と思われる対応を心掛けている。

 

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