小売
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応募数&採用数アップ!現場の意識と行動が変化した理由とは

 

[会社名] イオン九州株式会社
[会社概要] 九州地方のショッピングセンターやスーパーセンターの店舗運営
[会社HP] http://aeon-kyushu.info/
[会社規模] 10,591名 [正社員2,761名、コミュニティ社員(8時間換算)7,830名]
[業界] 小売り
[主要掲載エリア] 福岡エリア
[マイナビバイト利用サービス] マイナビバイト(https://baito.mynavi.jp/forkigyo/nalevi/)、ちーず(ポスティング・折込チラシ)

自社サイトだけでは限界が。はじめてのネット媒体に挑戦

管理本部 人事教育部採用グループ
黒木 翔太 様

-どのような経緯で弊社サービスの利用を始めたのですか?

パート・アルバイト採用に関しては、現在九州でも非常に採用が厳しい状況が続いています。特に小売業の生鮮・レジ業務は募集に苦戦をしていました。
そのような中、マイナビバイトはWebに特化した媒体で、募集をかける年齢層に関わらず効果が見込めるのではないかと思い、利用をはじめました。
現在は、自社サイトだけでは採用しづらい若年層や地方の求職者に対して効果がでていると感じているので、活用させていただいております。
掲載枠数は紙媒体の方がWeb媒体よりも多いのですが、採用率はさほど変わりません。今後Web媒体をより活用すれば、さらなる効果が見込める印象を持っています。

-営業に対しての印象はいかがですか?

弊社は店舗採用を本部主体ではなく各店舗の課長に任せており、マイナビバイトの営業の方は各店舗の人事総務課長へ丁寧にフォローしていただいている印象です。
私たちがなかなか各店舗にフォローできていない部分を、実際に営業の方が直接店舗に電話をして話をしてもらうことによって、課長も媒体を使うことの効果を理解しているのではないかと思います。
あとはやはり、若い方が比較的多い印象ですね。若年層採用に関してはよく周知していただいた上で、弊社に対する適切なアドバイスをいただけている、と感じております。

 

社内勉強会や折込チラシ(ポスティング)など、新しい試みもおこなう

-営業がおこなった勉強会について、感想をお聞かせください。

昨年10月、営業の方から弊社各店舗の人事総務課長陣に向けて、アルバイト採用の課題解決案についての勉強会を開いていただきました。軽くお声がけをしたら実施していただけたので、本当に助かりました。
原稿について、募集の際のポイントを伝えていただいたり、応募から定着までで気をつけるべき点などを学ばせていただきました。各課長陣からも「とても良かった」とコメントをいただいております。
早速勉強会後、年末に向けてトータル約50店舗ほど掲載をしました。その効果測定をとってみたところ、年間応募数の約半分がその時期掲載した案件に集中していました。現場では有料媒体をあまり使わない傾向が高かったのですが、勉強会を行っていただいたこともあり、掲載するとそれなりに応募が来ることがわかりました。そこからの採用数も良かったです。担当営業の方のお陰だと思っています。

-折込チラシ(ポスティング)の効果はいかがでしたか?

昨年9月に熊本エリア4店舗の合同募集チラシの制作及びポスティングをおこなっていただきました。弊社の募集ターゲットであった主婦(夫)層への訴求をおこなうためです。
熊本エリアは九州の中でも1番有効求人倍率が高い非常にむずかしいエリアだったので、全体的に見ると効果は少し苦戦しましたね。
ただ、その中の1店舗(熊本中央店)は、それまで応募が本当に0件に近い状況だったのですが、折込チラシを行ったことで2・3件応募が来ました。熊本中央店の人事総務課長もその点を高く評価していて、その後1店舗のみの募集で継続配布することになりました。
やはり、求人媒体+折込チラシも併用するとより効果が出るのかなと感じております。

 

応募者の「要望」に応えられるような環境づくり

-良い人材を採用するため、定着させるために工夫していることはありますか?

昨年からまだ数店舗しか実行できていませんが、アルバイト選考に「お仕事説明会」というアクションを踏んでいます。イオンという名前を聞いただけで、「忙しそう」というような先入観を持っている方がいるのも事実です。なので、まずは実際に働いてみたいお店を見ていただいて、そこで働くパートさんとお話をしていただき、希望があった方をそのまま選考に繋げましょう、といった声がけを各店舗におこなっています。今後もっと拡大していこうと考えている取り組みの1つですね。
また、アルバイト・パートさんにも入社と同時に教育担当者をつけるようにしております。ある店舗では、事務所内の広告掲示板に新人パートさんの顔写真を貼り、目に見えてわかりやすいように工夫をしています。
さらに、新入社員・アルバイト・パートの方が受ける学習項目を一覧テキストとして、「イオンスタディ」という制度を設けています。挨拶から業務の基礎知識まで、さまざまなことを学べる制度です。共通項目はどの売場でも受けていただくのですが、そこから先は受けたい方のみで、その人のキャリアプランや働き方に応じて選べるようにしています。
これからこういった事例をたくさん取り上げていろんな店舗に周知していき、定着率を上げていきたいと考えています。

-今後の課題や採用についてお聞かせください。

いかに応募者の要望に応えられるかどうかが今後採用側の課題なのかなと思っています。ゆくゆくは正社員を目指して働きたい方もいれば、家庭と両立させるために短時間で働きたい主婦(夫)の方がいたりなど、働き方やキャリアップ志望は本当に人それぞれだと思いますので。本人の意思で働き方を選べるような環境づくりはこれからも心がけていきたいですね。
また、各店舗の採用担当者不在時の対応がまだまだ足りていないことも課題です。そういったところを改善していかなければならないと思っています。自社サイトから応募が入った際には、応募後24時間以上何も対応していないとその店舗にアラートがなるように設定をしています。各店舗の採用担当者の負担を減らすためにも、面接の日程調整などを外にアウトソーシングしていくかどうかも検討しています。
今後も、入ってきた方々をいかに長く務めていただけるかということは重要視していきたいと思います。アルバイト・パート採用がどうしても各店舗主体なので、そこをどう本部の私たちが絡めてフォローしていけるかという点が大切になってくると思います。

 

【マイナビバイトから】

アルバイト・パートの求職者が求人広告を見る際に注目する箇所として、少し前までは「時給」を重要視する方が多かったのですが、最近は短期・長期が選べる点やシフトが選べる点を重要視する方が増えてきている傾向にあると思います。イオン九州様でも求職者の方向けに、「稼げる」だけを提示するのではなく、「働き方が選べる」ようにしているというところは非常に大きなポイントになっているかと思います。
また、「イオンスタディ」のような独自の制度・福利厚生・特典の導入は、他社との差別化を図りやすい独自のメリットとして離職防止の施策としても有効な手段のひとつとなります。社内的には知られているが、社外向けにはそこまでアピールしてこなかった特典・福利厚生の施策も求人原稿内に入れることで求職者の方が集まるポイントになりえるかもしれません。

※本記事の内容は取材時(2019年3月時点)の情報です。






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