パートタイム労働法が改正され、2020年4月1日から施行されます。中小企業への適用は、2021年4月1日からです。
同じ企業の中で同じ仕事をする正社員と非正規雇用者の間で「不合理な待遇格差」をなくすための法改正で、今回はパートタイム労働者に関する話だけでなく、待遇を改善すべき対象が広がっています。
また、「同一労働同一賃金」の実現に向けた対応が大きな目標ですが、関連する法律も同時に改正されています。
表面的な対応にならないよう、改正のポイントと同時に、その経緯や基本的な考え方をご紹介します。
目次
パートタイム労働法改正のポイント
では、改正のポイントを解説します。まず、正社員との待遇差を見直すべき対象が広がりました。
今回、法律の名前が「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」から「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（いわゆる「パートタイム・有期雇用労働法」）に変わっています。
これにより、パートタイム労働者だけでなく、有期雇用労働者(例えば期間の定めがある契約社員など)も対象になりました。
また、同時に労働者派遣法が改正され、派遣社員についても、正社員との間に不合理な待遇差を設けてはならないことも定められています。労働契約法も一部改正されています。
さらに、「同一労働同一賃金ガイドライン」も同時に定められました。
ガイドラインでは「どのような場合が不合理で、どのような場合が不合理ではないのか」についての原則と具体例が示されています。
全体として、今回のパートタイム労働法の改正は、「パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者」(以下、「非正規社員」とします)全てを対象に、「同一労働同一賃金」のあり方を正確に規定しようという趣旨です。
これまで曖昧だった「差別的取扱い」の内容が、初めて具体的に明文化されたものと言えるでしょう。
そして今後、労使間で紛争になった時、「解釈」を主張したでは済まされない事柄が出てくるということです。
待遇に関しては、以下の3点がポイントです。
①不合理な待遇の禁止
②労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
③行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続(行政ADR)の整備
では、それぞれについて見ていきましょう。
①「不合理な待遇の禁止」〜「不合理かどうかの線引き」はあるのか
正社員と非正規社員の待遇の違いについて、平成30年6月に最高裁がひとつの判決を下しています。
今回の法改正で意識されている判例なので、知っておくと法改正のポイントが掴みやすくなります。
事件は、運送会社の契約社員である運転手が諸手当の支給について会社を訴えたものです。
正社員に支給されている無事故手当や皆勤手当などが、同じ仕事をしている自分に支給されないのは不合理だという訴えです。
具体的な争点は、①運転手の勤務形態が「正社員と同一と見なされる」かどうか、②正社員に支給される諸手当は、運転手にも支給されるかどうか、の2つです。
まさに「同一労働同一賃金」が適用されているか、という今回の法改正の内容と一致しています。
最高裁の判断は以下のようなものでした(図1)。
図1 運送会社にかかる訴訟の最高裁判決(出典「:改正後のパートタイム・有期雇用労働法で
求められる企業の対応について」厚生労働省資料)
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/301129_siryou_part.pdf p7
手当によって不合理かどうかの判断が異なっているのがポイントです。
それぞれの手当が「どんな目的で」正社員に支給されているものなのか、手当の目的によっては雇用形態の違いを理由に不支給とするのは不合理であるという判断です。
同様に、今回の法改正では、非正規社員にも支給しなければならない手当が具体的に定められています(図2)。
会社によって手当の名前が違っても、その目的を考えることが重要です。
図2 同一労働同一賃金ガイドラインによる各種手当の考え方(出典:「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」厚生労働省)
https://www.mhlw.go.jp/content/000581864.pdf p7
そして賃金だけでなく、福利厚生施設の利用や教育訓練についても定められています。
さらにガイドラインでは、各種休暇等についても、正社員と同じルールを適用しなければならないという原則が示されています(図3)。
図3 同一労働同一賃金ガイドラインによる代表的な福利厚生(出典:「パートタイム労働法のあらまし」厚生労働省)
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000578703.pdf p50
また、待遇差のある項目については、なぜ正社員と非正規社員との間に違いがあるのかを説明する義務が生じました。
②労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
説明義務については、以下のような規定が設けられています。
■ 企業は待遇内容、待遇の決定に際しての考慮事項について、雇用される非正規社員に最初に説明しなければならない
■ 非正規社員が説明を求めた時も、企業は待遇差の理由を説明しなければならない
■ そして、説明を求めたことを理由に、その非正規社員に対して不利益な扱いをしてはならない
というものです。
そして、待遇差の理由は主観的で曖昧なものであってはなりません。
先の最高裁の判例のように、労働内容に照らした客観的で合理的なルールの説明が求められます。
なお、最高裁は先の判例に類似したもので、「定年後の再雇用である嘱託社員」が訴えを起こした事件についても見解を示しています。
この事件では、家族手当や賞与については、退職金や老齢厚生年金の支給を受けるということを理由に不支給は不合理ではない、という判断がなされています*1。
手当の性質をひとつひとつ明確にしておかなければなりません。
③行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続(行政ADR)の整備
ADRとは、民事上の紛争を、裁判手続きを踏まずに公平公正な第三者が間に入って紛争の解決に当たる、というものです。
裁判となると必要な個人情報や内情が法廷で公開されてしまいますが、そうならずに極力当事者間で解決したい、という場合に使われる手段です。
今回の規定にある「行政ADR」の場合は、都道府県の労働局で無料・非公開の手続きを行う、つまり行政が間に入るというものです。
ADRの特徴は、労使どちら側からも手続きの開始を求めることができる点と、申立者と相手方の両方が合意しなければ手続きは行われない、という点です。
ただ、ADRでも当事者同士が合意できなければ、解決に至らないこともあります。
なお、今回の法改正では、ADR手続きを行える対象が拡大され、有期雇用労働者・派遣社員も含まれることになりました。
労働市場の実際を知り、長期的戦略を
ここまで法改正について説明してきましたが、成立当初からの法律自体の根本的な目的は「有能な人材の確保」であることを忘れてはなりません。
そのためにも、労働市場の現状を押さえておきたいところです。
現在、日本の労働市場の特徴として、女性の労働力率が挙げられています。
図4 女性の就業希望者数(出典:「ひとりひとりが幸せな社会のために」内閣府)
http://www.gender.go.jp/kaigi/renkei/pamphlet/pdf/panphlet_all.pdf p3
女性の労働力率は、年齢別に見ると結婚・出産を背景にした「M字カーブ」を描く傾向にあります(図4)。
しかし現在、特に30代の女性を中心に「就業を希望しているができていない」いう人が多い状況があり、その人数は平成30年には237万人にのぼっています。このM字カーブを平坦に近づけることがひとつの課題になっています。
一方で2019年には出生数が初めて90万人を割り込むなど、少子化には歯止めがかかりそうにありません。今後、労働力としての新卒の奪い合いはさらに激化するでしょう。
こうした環境の下、「雇用の柔軟性」が求められる時代になっていくと考えられます。
労働市場は大きく変化しつつあります。
正社員の確保は今後ますます厳しくなるという前提に立って、自社の労働力をどう長期的に確保していくかを見直してみるのがよいでしょう。
なお、厚生労働省が改正法に対応するための事前チェックリストを作成していますので、是非参考にしてください。
https://www.mhlw.go.jp/content/000581864.pdf
（引用・参考）
*1 「パートタイム・有期労働ポータルサイト」
正社員と有期雇用労働者（嘱託社員）の各種手当に関する待遇の違いが不合理が否かが争われた事件の最高裁判決
https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/reform/
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