雇用主として、アルバイトなどのパートタイム労働者を雇用する際に適用される法律について、調べてみたことはあるでしょうか。
雇用主が事業を行うにあたっては、適用される法令を確実に遵守することが、コンプライアンスの観点から非常に重要です。近年ではコンプライアンスの重要性の高まりが指摘されていることもあり、雇用主としては、自分の事業にどのような法律が適用されるかについて関心を持ち、深く理解しておくべきでしょう。
パートタイム労働者の雇用に際しては、いわゆる「パートタイム労働法」の規制が適用されます。今回の記事では、パートタイム労働法の内容および目的と、2020年4月1日施行の改正法の内容について解説します。
目次
2020年4月1日施行・改正パートタイム労働法の内容について
パートタイム労働法とは？
「パートタイム労働法」は、正式名称を「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」といいます（法改正前の名称。後述しますが、2020年4月1日の改正法により法令名称が変更されます）。
パートタイム労働法の目的については、第1条に記載されています。
第1条（目的）
この法律は、我が国における少子高齢化の進展、就業構造の変化等の社会経済情勢の変化に伴い、短時間労働者の果たす役割の重要性が増大していることにかんがみ、短時間労働者について、その適正な労働条件の確保、雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進、職業能力の開発及び向上等に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図ることを通じて短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もってその福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。
パートタイム労働法の精神として重要なのは、条文の後半部分です。すなわち、
① 短時間労働者について、通常の労働者と均衡のとれた待遇を確保する
② ①により、短時間労働者の能力を発揮させる
③ ②により、福祉の増進、経済・社会の発展に寄与する
というのがパートタイム労働法の目的ということになります。
（図：著者作成）
パートタイム労働法においては、雇用主側がパートタイム労働者を雇用するにあたって留意しなければならない事項、講ずべき措置等が定められています。たとえば、賃金、教育訓練、福利厚生、通常の労働者（正社員）への転換等についての規定が置かれています。
パートタイム労働法の具体的な内容については、厚生労働省が公表する資料に詳しい記載があるため、下記のURLをご覧ください。
厚生労働省「パートタイム労働法のあらまし（平成31年4月版）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000061842.html
2020年4月1日施行・改正パートタイム労働法の内容について
2020年4月1日付で、パートタイム労働法は、労働者側の権利の保護をより強化する方向で改正されることになっています。その改正内容について、以下で具体的に解説します。
(1) 法令名称の変更・有期雇用労働者も法の対象に
まず、法令名称が「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」に変更されます。この名称変更は、今般の法改正により、パートタイム労働法の適用対象として有期雇用労働者（フルタイムで働いているものの、雇用に期限が付されている社員。契約社員などがこれに該当）が追加されることを受けたものになります。
(2) パートタイム労働者・有期雇用労働者の待遇に関する事項の改正
①正社員との間の不合理な待遇差の禁止
雇用主に対して、パートタイム労働者および有期雇用労働者につき、通常の労働者（正社員）と比較して不合理な待遇差を設けることが禁止されます。
どのような待遇差が不合理であるのかについては、厚生労働省のガイドラインに照らして判断されます。
厚生労働省「同一賃金同一労働ガイドライン」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html
雇用主が上記の義務に違反した場合、労働者に対して民事上の損害賠償責任を負う可能性があります。
②待遇差についての説明義務
通常の労働者（正社員）とパートタイム労働者・有期雇用労働者の間で、働く時間数や能力、業務内容等に応じて合理的な待遇差を設けることについては許容されていますが、一方で、パートタイム労働者・有期雇用労働者からの求めがあった場合、雇用主は正社員との待遇差について、その内容および理由を説明する義務を負います。
これは、パートタイム労働者・有期雇用労働者の側で、①で述べたような不合理な待遇差がないかをチェックするための情報開示請求権を認めた規定となります。
また、雇用主は、労働者が待遇差についての説明を求めたことを理由として、その労働者を不利益に扱ってはならないこととされています。
セーフティネット拡大の動きとその対応
以上に見てきたように、パートタイム労働法の改正は、経済的弱者であるパートタイム労働者・有期雇用労働者の待遇改善・保護拡大を目的とするものです。
パートタイム労働法に限らず、近年の日本における法制度の変遷を見ていくと、最低賃金法の改正による最低賃金の上昇や、所得税の累進課税の強化など、経済的弱者に対する保護を厚くすることにより、セーフティネットを拡大するという意図がはっきり見て取れます。この流れは今後も継続されることが予想されます。
雇用主側にとっては、こうしたセーフティネット拡大の流れはコスト負担の増加として跳ね返ってくる場合があります。
これにより、従前と同様の条件で労働者を雇用できなくなる場合には、事業における人員配置を見直したり、より多様な雇用形態を模索したりする必要性が生じるでしょう。
また、今後もさらなる法改正が行われる可能性もありますので、その都度新しいルールに対して事業を適応させていかなければなりません。
よって、常に新しい情報を仕入れつつ、持続可能な事業形態を目指して、常に先手先手でより良い方向へと事業をアップデートしていくことが大切です。
まとめ
雇用主としては、コンプライアンス・事業の健全性の観点から、法令遵守を全うすることが極めて重要です。そのため今般のパートタイム労働法の改正についても、この記事や厚生労働省等の行政機関が公表する資料等を参照して理解を深めていただければと思います。
同時に、セーフティネットの拡大の流れについて述べた通り、パートタイム労働法を含めた雇用関連の法律は、今後も労働者保護強化の方向で改正がなされる可能性が高いということができます。
雇用主としては、法改正についてその都度対応していく必要がありますので、ぜひこの機会に関心を持っていただき、今後の法改正についてもアンテナを張って頂ければと思います。
【著者】
弁護士YA
大手法律事務所にて企業法務、金融法務に従事。
退職後、現役弁護士としての活動と並行して、ライター活動を開始。
法律・金融分野を中心として、幅広いジャンルの記事を企業のオウンドメディア等へ寄稿している。
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