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アルバイトは解雇されても仕方ない?コロナ禍における解雇の違法性

新型コロナウイルス感染症の影響が拡大し、多くの企業の経営が悪化し、パートやアルバイトを解雇する事例が多発しています。

コロナ禍といえども、使用者が労働者を自由に解雇できるわけではなく、解雇が違法と判断される公算が高い例は多々存在します。
そのため、使用者から突然解雇されても泣き寝入りせずに、適切な法的手段を講ずることを検討しましょう。

この記事では、コロナ禍における解雇の必要条件や、不当解雇されたパート・アルバイトの方が講ずることのできる法的手段などについて解説します。

目次

安易な解雇は違法|労働契約法の解雇ルールについて

整理解雇の4要件|コロナ禍で適法に解雇を行うための条件とは?

パート・アルバイトにも同様の解雇ルールが適用される

パート・アルバイトが不当解雇を争う方法は?

まとめ

安易な解雇は違法|労働契約法の解雇ルールについて

使用者が労働者を解雇する際のルールは「労働契約法」という法律において定められています。

労働者は使用者から支払われる賃金に生活を依存しているケースが多いため、生活保障の観点から、解雇のハードルは非常に高くなっています。

●解雇権濫用の法理とは?
使用者にとっての解雇のハードルを上げているのが、労働契約法16条に規定される「解雇権濫用の法理」です。

解雇権濫用の法理によると、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は違法・無効となります。

たとえ労働契約や就業規則において解雇事由が定められていたとしても、解雇事由に該当するだけでは不十分であり、さらに解雇権濫用の法理の要件を充足する必要があることがポイントです。

●解雇の種類は3種類|コロナ禍で問題になりやすいのは「整理解雇」
解雇は「懲戒解雇」「整理解雇」「普通解雇」の3種類に分類されます。
それぞれの概要は以下のとおりです。

①懲戒解雇
就業規則上の懲戒事由に該当することを理由に、従業員に対する懲戒処分として行われる解雇をいいます。

②整理解雇
極度の経営不振など、経済的な事情により人員整理のために行われる解雇をいいます。

③普通解雇
懲戒解雇・整理解雇以外の解雇全般をいいます。
労働契約や就業規則に定められる解雇事由が存在することが必要です。

コロナ禍で行われる解雇の多くは、経営不振などを理由とする「整理解雇」です。

整理解雇は、使用者の一方的な都合により行う解雇のため、非常に厳しい要件が課されています。
次の項目では、整理解雇の詳しい要件について見てみましょう。

整理解雇の4要件|コロナ禍で適法に解雇を行うための条件とは?

解雇に関する裁判実務上、整理解雇を適法に行うためには、以下の4要件を充足する必要があります。
コロナ禍による経営悪化を理由とした整理解雇のケースに即して、各要件について具体的に解説します。

●人員整理の必要性|高度の経営危機
単に経営が悪化したというだけでなく、整理解雇をしなければ経営が立ち行かないと評価できる程度に、高度の経営危機の状態にあることが求められます。

たとえば、コロナ禍の影響で売り上げが減少しても、借入金や買掛金などの債務が期限どおりに支払っていけるようであれば、まだ人員整理の必要性が認められるには至りません。

これに対して、人件費の負担によって赤字が拡大・継続しており、近い将来債務不履行を起こすことが濃厚であるならば、人員整理の必要性が認められるでしょう。

●解雇回避努力義務の履行|他の手段を講じたか
整理解雇を行う以前に、使用者はまず、解雇以外のあらゆる経費節減措置を講じ、解雇を回避する努力を徹底して行うことが求められます。
そして、解雇を回避する努力を十分に行ってもなお、解雇をしなければ経営が立ち行かないと評価できる場合に、初めて整理解雇が認められる可能性があります。

たとえば、コロナ禍による経営不振を理由にアルバイトを整理解雇する場合、使用者はその前に、

・経営者の報酬を削る
・正社員から希望退職者を募る
・売り上げが戻るまでアルバイトのシフトを削る

などの解雇以外の方法によって経営不振から脱却することを試みなければなりません。

●被解雇者選定の合理性|選定基準が客観的・公平か
誰を整理解雇するかについては、客観的かつ公平な基準によって選定する必要があります。

たとえば、コロナ禍による経営不振が原因で、どうしても1人のパートを解雇しなければならないとします。
この1人を経営者の好みなどで選ぶことは許されず、業務成績や勤務実績といった貢献度などを基準として、対外的にも合理的な説明がつく方法によって選考しなければなりません。

●手続きの妥当性|労働者と話し合ったか
使用者が整理解雇を行うに当たっては、事前に労働者側と十分協議を行い、整理解雇の必要性についてきちんと説明をして、労働者側の納得を得ることが求められます。

整理解雇についての協議等は、対象者との間でのみ行えば良いのではなく、労働組合または多数労働者との間でも行わなければならないと解されています。

したがって、コロナ禍による経営不振が原因でアルバイト1人だけを整理解雇しようとする場合であっても、労働組合や労働者の代表などを通じて、他の労働者に対しても整理解雇について説明し、納得を得るプロセスを経ることが要求されます。

 

パート・アルバイトにも同様の解雇ルールが適用される

解雇権濫用の法理や・整理解雇の4要件などの解雇ルールは、正社員だけでなく、パートやアルバイトなどの非正規社員にも適用されます。
そのため、使用者側から労働者を解雇するハードルが高い点は、パート・アルバイトについても同様です。

したがって、パート・アルバイトという立場であっても、コロナ禍などを理由として使用者から突然解雇された場合には、適宜弁護士に相談をして、解雇に正当な理由があるかどうかを慎重に検討することが大切になります。

 

パート・アルバイトが不当解雇を争う方法は?

解雇に正当な理由がない場合、法的に理論武装をしたうえで、不当解雇を争うことができます。
不当解雇を争う主な方法は、以下のとおりです。

●解雇無効・労働者としての地位確認請求
解雇権濫用の法理により、客観的合理性・社会的相当性を欠く解雇は違法・無効です。

解雇が無効であるならば、使用者側からの一方的な解雇通告にかかわらず、依然として労働者としての地位は維持されていることになります。

そのため、不当解雇を争う際の基本線となる方針は、

「解雇は無効であり、自分はまだ従業員である」

という主張を掲げることです。

なお、使用者側の解雇に対して効果的に反論をするためには、使用者に対して「解雇理由証明書」の発行を請求することが出発点になります。

労働基準法22条1項に基づき、使用者は解雇した労働者に対して、解雇理由証明書を発行する義務を負っています。
労働者側としては、解雇理由証明書に記載された解雇理由を精査し、法的な欠陥をつくことによって、使用者側に対する請求を有利に進めることができるでしょう。

●未払い賃金の請求
解雇が無効であり、従業員としての地位が維持されているのであれば、当然その期間については賃金が発生します。

解雇通告後は、労働者は労働を提供しないのが通常です。
しかし労働者が働かなかったことは、不当解雇という使用者の責に帰すべき事由によるため、使用者は労働者に対して、対象期間の賃金全額を支払わなければなりません(民法536条2項)。

解雇によって職場を離れていた期間が長ければ長いほど、積み重なった未払い賃金は高額になるので、きちんと計算して漏れなく請求しましょう。

●交渉次第で退職金などを受け取れる可能性あり
自分を解雇した会社に戻るのは気が進まないという場合には、上乗せ退職金(解決金)などの経済的なメリットと引き換えに、合意退職を受け入れるという方法も考えられます。

特に解雇の違法性が強いと考えられる場合には、使用者側としても、労働審判や訴訟などの法的措置に発展することを回避したいという意向を持つのが普通です。
この場合、労働者側が多少高額の解決金を提示したとしても、使用者側が受け入れる可能性があります。

合意退職の条件は純粋な交渉によって決まるので、使用者側の態度を見ながら微妙なかじ取りを迫られますが、状況によってはチャレンジしてみても良いでしょう。

 

まとめ

コロナ禍によって経営が悪化した場合であっても、それだけで直ちに整理解雇が認められるわけではありません。

もしコロナ禍を理由として、パート・アルバイトの方が突然解雇されてしまったら、弁護士と協力して、解雇の無効や未払い賃金の支払いなどを主張できないかについて十分な検討を行いましょう。

 

 

阿部 由羅
ゆら総合法律事務所代表弁護士。西村あさひ法律事務所・外資系金融機関法務部を経て現職。専門は不動産・金融法務。その他、一般民事から企業法務まで幅広く取り扱う。各種webメディアにおける法律関連の記事執筆にも注力している。

https://abeyura.com/
https://twitter.com/abeyuralaw

 

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