• インフルエンザに感染!企業が取るべき対応とは

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毎年秋・冬の時期になると流行が報道されるインフルエンザ。20191115日の時点で厚生労働省が流行シーズン入りを宣言しており、感染者数は日々増え続けています。*1

労働者がインフルエンザなどの感染症になった場合、他の労働者や顧客への感染拡大を防ぐため、休業させるといった対策の必要性が叫ばれます。しかし、実際にどのような対応をすれば良いのかよくわかっていない、という担当者も多いのではないでしょうか。今回は、従業員が感染した場合の対応について、法的・実務的にどのようにすべきなのか解説します。

*1:参考 厚生労働省「インフルエンザに関する報道発表資料」

インフルエンザによる出社停止は法律で決まっているの?

感染症について、日本には「感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律」という法律があります。これによると、特定の感染症に罹患した患者は、一定期間仕事に従事してはいけないとされています。(感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律 第18条より)

特定の感染症とは、「一類感染症の患者及び二類感染症、三類感染症又は新型インフルエンザ等感染症」とされています。新型インフルエンザや一部の鳥インフルエンザを除いた、毎年流行する季節性インフルエンザはこの中には含まれません。そのため、法的な就業制限はありません。

ですが、法的にはインフルエンザの場合でも出社させて良いのかというと、そうとも言い切れません。「労働契約法」には、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と安全配慮義務について定められています。これはアルバイトスタッフ、正社員を含む全ての労働者に適用されます。*2

労働者のひとりがインフルエンザに罹患した場合、無理をして就業することは安全が守られているとは言い難い状況です。また、他の労働者と一緒に働くことで、店舗・企業内での感染リスクが生じます。これは、その他の労働者の安全が守られていない状況と捉えられかねません。そのため、インフルエンザなど感染力の高い感染症にかかった労働者を就業させることは、労働契約法として問題となる可能性があるのです。

*2:参考 厚生労働省「労働契約法のあらまし」

インフルエンザでの就業制限について、就業規則で定めておく

前述したとおり、季節性インフルエンザ罹患に伴う就業制限について法的制限はありません。そのため、トラブルを防ぐためにも、インフルエンザなどの感染症になった場合の就業ルールについては事前に取り決め、就業規則などに明記しておくことをおすすめします。明文化しておくことで、雇用者側も従業員に指示・判断がスムーズにでき、労働者も対応に迷うことなく判断をすることができます。

実際に就業規則で感染時の出勤停止期間を設ける場合、どの程度の日数が良いのでしょうか。学校保健安全法では、インフルエンザに罹患した児童の出席停止について「発症した後五日を経過し、かつ、解熱した後二日(幼児にあつては、三日)を経過するまで。」としています。一般的に、この期間を経過すれば感染力は概ねなくなると考えられるためです。医療機関でインフルエンザと診断された際にも、医師の意見として、この期間の就業を避けるよう診断書に記載されることが多いようです。インフルエンザに関する就業制限期間については、この期間を基準にすることをおすすめします。

まとめ

インフルエンザは感染力が高く、また重症化するリスクもある怖い感染症の一つです。従業員に発症者が出た場合、あっという間に職場内での大量感染、ということになりかねません。感染拡大を避けるためには、最初のひとりが出た時の対応が大変重要です。具体的には、インフルエンザ罹患時の対応について事前に取り決め・周知をしておくことです。事前の準備が間に合わなかった場合でも、インフルエンザにかかったとの連絡を受けた場合、できるだけそのまま休業してもらうようにしましょう。

どちらの場合にも注意すべきことがあります。それは、休業の連絡や業務の調整のため出社せず、そのまま帰宅するように指示することが重要です。インフルエンザは感染力が高いものが多く、少しの間でも、感染した方と同じ空間にいた場合、インフルエンザの感染リスクがあります。「短時間なら」と思わず、感染した労働者にはまっすぐ帰宅してもらうことが最も大切なポイントです。感染予防で最も有効なのは、感染者に接触しないことです。その認識をしっかりと持ち、正しい対応を行えば、感染が拡大するのを防ぐことができるでしょう。

 



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