労働基準法では、使用者が労働者に対して与えるべき「休憩時間」に関するルールが設けられています。
事業者の方は、労働者とのトラブルを避けるため、労働基準法のルールに沿って、適切に休憩時間を与えましょう。
また、アルバイト・パートを含む労働者の方は、正しく休憩時間が付与されていない場合、弁護士や労働基準監督署にご相談ください。
今回は、休憩時間に関する労働基準法のルールを詳しく解説します。
目次
労働基準法の休憩時間に関するルール
労働者に体力・気力の回復を促し、労働者の健康を維持するため、使用者には従業員に対して、労働基準法に従った「休憩時間」を与えなければなりません。
●休憩時間の最低ラインは45分or60分
休憩時間の最低ラインは、1日の労働時間に応じて、以下のとおり定められています（労働基準法34条1項）。
| 1日の労働時間 | 休憩時間の最低ライン |
| 6時間以内 | 0分 |
| 6時間超8時間以内 | 45分 |
| 8時間超 | 60分 |
たとえば、1日の所定労働時間が8時間ちょうどの会社であれば、労働基準法上、休憩時間は45分でOKとなります。
ただしこの場合、1分でも残業が発生したら、追加で15分の休憩を与えなければなりません。
このような処理は煩雑なので、実際には、最初から休憩時間を一律60分に設定している会社が多いようです。
●休憩時間は原則一斉付与｜ただし労使協定がある場合は例外
休憩時間は、同じ事業場に勤務する全労働者に対して、一斉に与えることが原則です（労働基準法34条2項）。
ただし、労使協定を締結し、その条項に従う場合は、例外的に休憩時間をバラバラに与えることも認められます。
特に都市部のオフィス街などでは、近隣店舗の混雑を回避する等の理由から、大企業を中心として、休憩時間をバラバラに付与する取り組みが行われているようです。
●休憩時間は労働者が自由に利用できなければならない
休憩時間をどのように利用するかは、労働者が自由に決められなければなりません（労働基準法34条3項）。
次の項目で解説する内容とも関連しますが、休憩時間と称して、実質的に使用者が労働者を指揮命令下に置くことは違法なので要注意です。
これは「休憩」ではない！休憩時間の間違った与え方のパターン
上記で解説した労働基準法のルールをよく理解せず、間違った方法で「休憩時間」を与える会社が散見されます。
休憩時間の間違った与え方として、よく見られるパターンは以下のとおりです。
●業務指示等があればすぐに動ける状態で待機させる（手待ち時間）
「休憩して良いけど、指示があったりお客さんが来たりしたら、すぐに対応してね」
このような指示を行って労働者を待機させる場合、休憩時間を与えたことにはなりません。
業務指示等に対応できる状態で待機させている時間は、一般に「手待ち時間」と呼ばれ、労働時間にカウントされるので注意が必要です。
●昼食を取りながら電話当番をさせる
「昼ごはんの時間だけど、一応電話が来たら出てくれる？」
このパターンも「手待ち時間」とほぼ同様に考えられますが、「昼ごはんの時間」（＝休憩時間）と称して電話当番をさせた場合、労働から解放されていないため、休憩時間を付与していないことになります。
前述のとおり、休憩時間をどのように利用するかは、労働者が完全に自由に決められなければなりません。
言い換えれば、休憩時間の使い方について、会社が少しでも指示を出した場合には、その時点で「休憩時間」ではなくなるということです。
●休憩時間を与えない代わりに遅出・早退を認める
休憩時間は、労働時間の途中で与えなければなりません（労働基準法34条1項）。
休憩時間を付与する趣旨は、労働者の緊張状態が長時間継続することを防ぐ点にあります。
そのため、休憩時間を与えない代わりに、遅出・早退を認めるといった取り扱いは不可なのです。
労働者が休憩時間を辞退した場合でも、この点は同様ですので注意しましょう。
休憩時間に働いた場合、残業代が発生する
労働者が休憩時間中に働いた場合、別途休憩時間を与えなければ違法となるうえ、労働に充てられた休憩時間については残業代が発生します。
もし休憩時間に働かされることが常態化している場合は、残業代がかなりの金額まで積み重なっている可能性があるので、お早めに弁護士などへご相談ください。
休憩時間のルールが適用されない労働者の例
以下に挙げる労働者については、労働基準法の休憩時間に関するルールが適用されません。
●農林・畜産・養蚕・水産の事業に従事する労働者
農林の事業（林業を除きます）、または畜産・養蚕・水産の事業に従事する労働者には、休憩時間に関するルールは適用されません（労働基準法41条1号）。
●管理監督者
経営者と一体的な地位にある労働者は、「監督もしくは管理の地位にある者」（管理監督者）として、休憩時間に関するルールが適用されません（労働基準法41条2号前段）。
なお、単に「管理職」であるというだけでは、管理監督者の該当要件としては不十分です。
労働基準法上の「管理監督者」に当たるのは、経営者に準ずる取り扱いをすべきと認められる程度に、高度の裁量・権限と高待遇が与えられている労働者に限られることに注意しましょう。
●機密の事務を取り扱う労働者
経営者または管理監督者の活動と一体不可分な職務を行い、厳格な労働時間管理になじまない労働者は、「機密の事務を取り扱う者」として、休憩時間に関するルールが適用除外となります（労働基準法41条2号後段）。
社長秘書などが、「機密の事務を取り扱う者」の典型例です。
●監視または断続的労働に従事する労働者
監視業務に従事する労働者や、途切れ途切れに行われる業務に従事する労働者は、業務中の緊張状態が長くは継続しないことから、休憩時間に関するルールの対象外となる場合があります（労働基準法41条3号）。
たとえば警備員・守衛・マンションの管理人などが「監視または断続的労働に従事する労働者」に該当します。
なお、「監視または断続的労働に従事する労働者」について、休憩時間に関するルールを適用除外とするためには、労働基準監督署の許可を得ることが必要です。
●高度プロフェッショナル制度が適用される労働者
高度の専門性を要求される一定の業務に従事し、かつ年収見込み額が1075万円以上などの要件を満たす労働者には、労使委員会における5分の4以上の賛成による決議および本人の同意などをもって、「高度プロフェッショナル制度」を適用できます（労働基準法41条の2第1項）。
高度プロフェッショナル制度の対象労働者に対しては、休憩時間に関するルールが適用されません。
その反面、労働者の健康状態を維持するため、一定の健康管理措置を講ずることが使用者に要求されます。
まとめ
休憩時間に関する取り扱いがずさんな場合、会社は労働基準監督署による摘発や、労働者からの残業代請求のリスクを抱えてしまいます。
事業者は、労働基準法のルールを正しく理解し、適切に休憩時間を付与できる社内体制を整えましょう。
一方、アルバイト・パートを含む労働者の方は、もし休憩時間が正しく付与されないようなことがあれば、弁護士や労働基準監督署に相談して、会社に対して是正を求めることをご検討ください。
阿部 由羅
ゆら総合法律事務所代表弁護士。西村あさひ法律事務所・外資系金融機関法務部を経て現職。専門はベンチャー企業のサポート・不動産・金融法務。その他、一般民事から企業法務まで幅広く取り扱う。各種webメディアにおける法律関連記事の執筆にも注力している。
https://abeyura.com/
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