採用ご担当者様：求人媒体はいろいろなものを利用しており、マイナビバイトは前任の人事担当からずっとお世話になっていました。私どもは当時、求人を出せば「まあ、応募は来るでしょう」という楽観的な考えを持っていて、実際に定期的に応募も来ていました。
しかし、近年はメインでこの仕事をしたいという求職者の方がなかなか見つからず、これは「本腰を入れて採用活動をしていかなければいけない」という状況になりました。その後、マイナビバイトの営業の方とも何度もお話をさせていただき、ここ一年くらいの話ですが、採用活動に力を入れていこうとなりました。また、競合他社もアルバイト求人を出してきて、さらに危機感が募りましたね。今後は今までのようにただ求人を出して募集をかけるだけでなく、求職者の方にこちらからアプローチをしていく、ということをより意識しなければいけないと採用活動に関するイメージが変わりました。

-マイナビバイトからは、新しいキャッチコピーや原稿の文言など提案させていただきました。

採用ご担当者様：そうですね。写真とか原稿の文言一つでこんなに変わるんだ、と思いました。原稿を変えただけで、応募してくる求職者の方の属性が変わりました。もちろん、その原稿だからその応募者が来たのかということは正確にはわかりません。でも、原稿を作り込むということが「人材確保」に繋がっていくというのは間違いない、ということを実感した1年間でした。

 

各企業に特化した原稿を作れることもマイナビバイトの強み

-年間プランでご契約されていますが、昨年から毎月原稿の打ち合わせされていましたね。

採用ご担当者様：こういう人が来て欲しいという企業側の情熱・熱量を原稿に仮に200％で落とし込んでも、求職者の方に伝わるのは40％、50％くらいだと思います。何に引っ掛かって応募してくれてるのかはいまだにわかっていないのですが、「自分を変えたい」「大学時代のこの時期しかできない」という理由で応募される方が多いですね。原稿から熱量が伝わったのか、条件で選んだのかはわかりませんが、「今のままじゃだめだ」と思った方が来てくれてるのは確かです。私は原稿をプリントアウトして家に持ち帰り、より工夫できるポイントがないかと考えまています。それこそ、原稿制作担当と採用担当者との打ち合わせの濃さが原稿に出ますよね。人と人のお仕事ができるところが、マイナビバイトの強みかなと思います。ただの接客募集です、という打ち出し方よりも、こんなこだわりを持ってお店をやっています、と書くのとでは、求職者の方への見え方も全然違うと思います。

-「付加価値、働く楽しさ、各企業の特徴」を原稿に入れるかどうかで本当に反響が変わりますね。

採用ご担当者様：マイナビバイトはそこが強みですよね。求人原稿の作成は人が必要で、機械的な作業になってしまったら絶対に求職者の方にはメッセージは刺さらないと思いますし、ここまで応募の反響も出なかったと思います。

 

企業側が変われば相手は変わる

-マイナビバイトを利用して、どんな成果がありましたか？　

採用ご担当者様：費用対効果は正解・不正解が出にくい部分です。1応募あって1採用して、ずっと続けてくれるなら利益になると思います。でも、3ヶ月で辞めてしまった場合は、費用対効果を考えると採用しなかった方がいいのではないか、と思ってしまうことも。でもそうではなく、その方が来たことによる良い影響もいろいろあるし、自分達の今の店舗の状況としては、応募していただいた方をなるべく採用して、その方に見合う研修をします。募集している店舗側が変わっていかなければ未来がありません。この前、ペルー人の方を採用したのですが、カタコトだった日本語は上手になってきて、笑いも伝わります。ただ、日本語は聞くこと・話すことはできるけど、書けないし読めないです。資料渡して「これ覚えてきて」って言ってもできません。なので、私が話したガイドをボイスレコーダーに録音してもらいました。ここでは「こうやって喋るんだよ」、と実際にガイドしたら、聞いて覚えて、自分なりにアウトプットすることができるようになりました。
自分達が欲しい人しか採用しないのは難しいと思います。他人は変えられない。だけど自分が変われば相手が変わる。お店側が柔軟に対応し、政策・働き方を変えていければ、色んな人が採用できます。そう思えたことが成果だと思います。
この仕事をやってて、ワクワク、ドキドキするか、楽しいのか。営業の方と話をしてお仕事をする中で採用ってそういうものだなと気付くことができたのは本当に大きな成果、利益でした。

-研修の紙にはどんなことが書いてあるのでしょうか？

採用ご担当者様：車夫のお仕事は、小難しいことを分かりやすく、誰でも知っている分かりやすいことはより楽しく文章を読み解いて理解し、それをお客様に伝えることが大事です。それは、自分なりの伝え方で問題ありません。3名いたら3通りの伝え方があっていいんです。歴史の背景・人物・年号は間違えてはいけないので覚えてもらう必要はありますが、歴史の授業をやってるわけではないので、人力車に乗ってもらって、お客様にその歴史や文化、風土などを感じてもらうことが大切です。お客様のニーズ、自分達にできることが合致するものを探すお仕事なんです。
車夫を育てるときも同様で、自分と同じコピーロボットを作ればいいわけではありません。自分がお客様から反応いただけたことを、育てる車夫も同じ方法で反応していただけると思って育てていました。でも考え方が変わって、その人なりのやり方でいいじゃないか、と。お客様が笑顔になることが一番です。研修で「こうなんだ」と教えてしまえば簡単ですが、成長がない。なんとか売れるレベルに仕上げたらそのスキルは身に付くし、チャレンジをして、研修にも手を掛けるのが仕事だと思ってます。

-応募者の方へはどのような基準で採用をおこなっていますか？

採用ご担当者様：応募していただけたらなるべく採用したい、応募者の方が時間を掛けたのにお断りをするのは、クレームに近いと考えています。応募者の方はお客様と一緒と考えた時に、お断りをした場合、人力車に嫌な思いしか残らないし、一生人力車に乗らなくなると思います。その方を採用して将来を考えた時に、うちでやった方がいいと本当に思います、とそこまで考えて採用をします。

 

ここで働かせてください！　と言われるような企業に

-今後の展望についてお聞かせください。

採用ご担当者様：「ここで働かせてください！　」となるのが最終ゴールです。ひいてはうちで働いた方が別の会社に行って「君いいね、どこで働いてたの？　」と言われるような会社を目指したいです。自分達がやるべきことですが、マイナビバイトが助けてくれると思っています。マイナビバイトを通してその先にいる求職者の方へどうやってうちの会社をアピールしていくか、求職者の方は何を求めているのか、どういう検索方法でたどり着いているのかを考えています。そのおかげで今のところは自分達が掲げている目標に近づけていると思います。だからこそ、これからも求人原稿を大事にしていければな、と思っています。

 

マイナビバイトから

求人数が求職者の数を上回り、ただ時給やシフトを記載しているだけでは応募が来ない時代になりました。現在のスタッフが働いている理由や研修内容など、たとえ些細なことでも、他社との差別化を図る上では大切な情報です。これらを原稿に盛り込むことで、応募数の増加に限らず、企業と求職者とのマッチングも上昇していくはずです。

※本記事の内容は取材時（2019年4月時点）の情報です。