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【マイナビバイトセミナーレポート】アルバイトも対象! 労働条件明示の法令改正と無期転換ルールを社労士が解説

今回のオンラインセミナーは、期間限定配信(2023年9月26日〜10月26日)で実施致しました。

本記事では、セミナーの内容について簡単にご紹介いたします。「労働条件明示の法令改正と無期転換ルール」について、具体例を交えながら社労士の島氏にご解説いただきました。

詳しくはセミナーアーカイブ動画を是非ご覧ください。

アーカイブ動画はこちら(無料)

 

登壇者紹介

島 幹人(しま みきと)※写真右
みらいコンサルティンググループ 社会保険労務士/コンサルタント

労務顧問(アドバイザリー)、労務改善 、人事制度構築をはじめ 、企業の人事 ・ 労務に関する支援実績多数あり 。
パーパスとして「ともに成長、ともに喜び」を掲げ、クライアント企業の一員として支援することをモットーとしている 。

 

本セミナーの内容

①労働条件明示のルール変更
②法改正に伴う追加項目
③無期転換ルールと法改正への対応
④質疑応答
⑤まとめ

①労働条件明示のルール変更

労働者を採用する際に、雇用者は労働者に対して労働条件の明示を行う必要があります。
会社と労働者のトラブルを未然に防ぐことを目的に、「労働基準法第15条」で定められています。

2023年11月現在、労働条件の明示が必要な事項は以下の通りです。

上記の事項に加え、2024年4月からは以下の事項の明示が必要になります。

②法改正に伴う追加項目

2024年4月に追加される明示が必要な項目のうち、「就業場所・業務の変更の範囲」「有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限」についてご解説いただきました。

就業場所・業務の変更の範囲

雇入れ直後の就業場所・業務内容に加え、将来の配置転換等による変更の範囲についての明示も必要になります。現行の制度と2024年4月改正での変更点について詳細にお話ししていただきました。

有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限

パートタイムやアルバイト、契約社員の多くは契約期間に定めがある「有期労働契約」を締結しています。
有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限の有無と、その内容の明示が有期労働契約の締結と更新ごとに必要となります。

通算契約期間・更新回数の上限についての明示例や、労働者本人に事前説明が必要な場合についても具体的にご説明いただきました。

アーカイブ動画はこちら(無料)

 

③無期転換ルールと法改正への対応

無期転換ルールとは

有期労働契約が更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申込みによって無期労働契約に転換させるルールです。
無期転換ルールの概要と無期転換申込権の発生タイミングについてご説明いただきました。

無期転換申込機会・無期転換後の労働条件の明示

2024年4月の改正では、無期転換を申し込むことができる旨と無期転換後の労働条件の明示が必要になります。
改正される内容について、追加される努力義務も含めて詳しくご説明いただきました。

④質疑応答

今回のセミナーに先駆けて募集したお悩みに回答させていただきました。

質問(1
無期雇用に転換するということは、正社員にするということでしょうか。

回答
契約期間を無期にする必要があるだけ で 、必ずしも正社員とする必要はありません 。
賃金や労働日、その他の労働条件を正社員と同様にする必要はなく、無期転換前と同じ労働条件を継続することが可能です。

 

質問(2
シフト制の労働者の労働条件明示で必要な対応を知りたいです 。

回答
シフト制の労働者の労働条件明示では、特に始業・終業の時刻と休日の明示に留意が必要です。
労働日ごとの始業・終業時刻を明記するか、原則的な時刻を記載したうえで労働契約の締結と同時に定める一定期間分のシフト表を併せて労働者に交付する等の対応が必要です。

休日は具体的な曜日などが確定していない場合は、休日の設定にかかる基本的な考え方を明示しなければなりません。

 

質問(3
「業務の変更の範囲の明示」について、予定がない場合も可能性があれば抽象的な表現で記載すればよいのでしょうか。

回答
変更の可能性があるのであれば、当該労働者が就く可能性のある業務の範囲を明確にする必要があります。

将来的に業務内容や就業場所が変更になる可能性があれば、「変更範囲の制限なし」「当社で行ういずれの業務にも変更する可能性がある」など、無制限に変更の可能性がある旨を記載することで対応可能です。

 

質問(4
労働者が理解、納得しやすいように説明したいものの、うまくいかないことが多いです。認識齟齬が生じないために工夫できることはありますか。

回答
双方向のコミュニケーションができる環境・方法で労働条件を明示することが大切です。
採用時に時間をとって明示書を読み合わせ、不明点は必ず解消するように促す等、労働条件の明確な認識が労使双方にとって重要であると、まずは理解してもらうことがポイントです。

 

質問(5
既存の有期労働者に対しては何をどのように変更すれば良いでしょうか 。

回答
2024 年 4 月以降に行う契約更新について、法改正に対応した内容で労働条件の明示を行う必要があります。

有期労働者の契約を更新(新たな期間で契約)する際は労働条件の明示が必要です。
既存の労働者に対して、契約期間の途中で追加明示する必要はありません。

 

⑤まとめ

今回は労働条件の明示と無期転換ルールの概要や、2024年4月の改正で追加される事項について詳しく解説していただきました。

雇用契約締結時に労働条件が十分に通知されないと、罰金が科される可能性があるほか、労働者の退職や企業イメージの低下などのリスクに繋がるおそれがあります。
労働者に一方的に提示するのではなく、しっかりコミュニケーションを取って明示内容を理解してもらえるよう努めましょう。

本セミナーはアーカイブ動画もご視聴いただけます。ご興味のある方は以下よりご視聴ください。

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