採用課題
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【社労士監修】ケーススタディで学ぶ!18歳未満の高校生が働けるシフト

7月や8月は夏休み期間を利用して、高校生がアルバイトを始める時期です。彼ら彼女らは多くの企業や店舗で活躍しています。しかし、18歳未満である年少者の雇用には特別な配慮が必要となるため、初めて18歳未満の高校生の採用を予定する採用担当者はぜひ参考にしてください。

目次

※各目次をクリックすると、読みたい内容をすぐにご覧いただけます。

高校生を雇用するメリット
 01.週末の土日に勤務できる
 02.長期休暇期間にフルタイムで働ける
 03. 新鮮な視点を持ち込むことができる
 04. 長期的な人材育成ができる
 05. 友人紹介での採用が活発化される可能性がある
ケーススタディ:18歳未満の高校生が働けるシフトの時間
 ケース01.高校生だが18歳に達しているため、午後10時以降も勤務させた
 ケース02.高校生は土・日曜の週2日シフトにしている。この2日間は1日10時間勤務・休憩2時間の12時間拘束を行った
 ケース03.変形労働時間制と36協定を結んでいる事業所で、夏休み期間に18歳未満の高校生に週5日フルタイムで働いてもらった。その際、繁忙期だったため勤務時間が週40時間を超えた
まとめ

高校生を雇用するメリット

高校生を雇用することは、企業や店舗にとって多くのメリットをもたらします。以下に、その代表的なメリットを挙げてみましょう。

01.週末の土日に勤務できる

マイナビが行った調査では、現在アルバイト就業中の高校生がアルバイトをしている曜日について「平日」は4割前後、「土曜日」が約7割で最多、「日曜日」が約5割という結果となりました。平日は学業に専念しており、週末にアルバイトをしていることが想定されます。これは、週末の人手が足りない店舗にとって大きな利点となります。

引用)株式会社マイナビ「高校生のアルバイト調査(2024年)」p.22

02.長期休暇期間にフルタイムで働ける

夏休みや冬休みなどの長期休暇中にフルタイムで働くことを希望する高校生もいます。フルタイムで働いてもらえることで、休暇期間中の人手不足を補うことができます。

03. 新鮮な視点を持ち込むことができる

就業経験の浅い高校生からは、前例や慣習にとらわれない新しいアイディアが生まれる可能性があります。

04. 長期的な人材育成ができる

マイナビが行った調査では、現在アルバイト就業中である高校生の74.7%が定期的なアルバイトを行っており*2、新型コロナウイルス感染症の影響が収まりはじめた2023年から、1年以上勤務する割合が増加しました。*3


*2 引用)株式会社マイナビ「高校生のアルバイト調査(2024年)」p.7


*3
参考)株式会社マイナビ「高校生のアルバイト調査(2024年)
株式会社マイナビ「高校生のアルバイト調査(2023年)
株式会社マイナビ「高校生のアルバイト調査(2022年)
から作成

05. 友人紹介での採用が活発化される可能性がある

マイナビが行った調査では、アルバイト探しの際に情報収集のために使用したものは、「友人・知人・家族の話」が36.6%と、3分の1以上が口コミでアルバイトの情報を収集していることが分かりました*4。クラスメートの紹介など有料媒体以外からの応募が増える可能性があります。

*4 引用)株式会社マイナビ「高校生のアルバイト調査(2024年)」p.45

 

ケーススタディ:18歳未満の高校生が働けるシフトの時間

高校生の多くは、18歳未満の年少者です。彼らを雇用する際は、その健康や福祉を守るという観点から保護規定が定められているため、雇用者は特別な配慮が必要となります。具体的にどのような事例に注意すべきか、18歳前後の高校生が働ける時間についてケーススタディで解説します。

ケース01.高校生だが18歳に達しているため、午後10時以降も勤務させた

○問題ありません。
判断軸となる法律:労働基準法第61条1項、3項、4項
労働基準法において、雇用者は18歳未満の年少者を午後10時から翌日午前5時までの間(深夜)は使用することができないとされています。しかし、18歳に達している場合はこの条件に該当しないため、午後10時以降に勤務させても法律上は問題ありません。
なお18歳未満であっても、次の場合は午後10時以降から午前5時まで働くことができます。

<例外>
① 満16歳以上の男性で、交代制の仕事に従事する場合。ただし、労働基準監督署の許可が必要
② 映画、演劇などの活動において、特別な事情がある場合。ただし、労働基準監督署の許可が必要
③ 災害など避けることができない事由があり、緊急事態のため深夜労働がやむを得ない場合。一定の条件のもとで例外的に認められる
これらの例外に該当しないケースで、18歳未満の未成年者を深夜に勤務させることは違法となります。雇用者は十分に注意しましょう。

ケース02.高校生は土・日曜の週2日シフトにしている。この2日間は1日10時間勤務・休憩2時間の12時間拘束を行った

△18歳未満は基本的に不可(状況によって問題なし)

判断軸となる法律:労働基準法第32条、第36条、第37条、第60条3項
労働基準法において、労働時間は原則として1日8時間以内・1週間40時間以内と定められています(法定労働時間)。
これを超えて労働者に時間外労働(残業)をさせる場合には「時間外労働・休日労働に関する協定」(いわゆる「36(サブロク)協定」)を締結していなければなりません*1。

しかし、18歳未満の未成年者を雇用する場合、その健康や安全を保護する目的から、変形労働時間制や36協定、労働時間と休憩の特例は適用範囲外とされています。
従って、法定労働時間である1日8時間を超えて働かせることは原則として認められません。
ただし、週の労働時間が40時間以内であることを原則として、1週間のうち1日の労働時間を4時間以内に短縮すれば、他の日の労働時間を10時間まで延長することはできます。

なお、18歳以上の高校生であれば、36協定を締結している組織において1日10時間まで勤務させることは法律上問題ありません。ただし、1時間の休憩を与える必要があります。
※法定労働時間を超えた時間分の賃金は、通常の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内に定めた率で計算した「割増賃金」を支払わなければなりません。

このように、高校生であっても条件によっては勤務時間の延長は可能です。しかし、アルバイトの時間が長くなり過ぎると、学生生活や健康への影響が心配されます。まだ学生であることを念頭に、高校生の長時間労働は控えるよう配慮しましょう。

36協定締結の流れと深夜労働

36協定を締結するには、まず「労働時間の限度に関する基準(平成10年労働省告示第154号)」に適合した内容の書類(36協定届)を企業や店舗で作成し、雇用主である「使用者」と「労働者の代表」が締結します。
労働者の代表とは、労働者の過半数で組織する労働組合、または組合がない場合は労働者の過半数を代表する者のことを指します。
締結した36協定届は、所轄の労働基準監督署へ提出し、作業所の見やすい場所へ掲示したり、書面を交付したりすることで、労働者に周知する必要があります。

さらに、18歳以上が時間外労働に加え午後10時から翌日午前5時まで勤務する場合は、追加で深夜割増賃金も支払う必要があります。深夜割増賃金の額は、通常の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算することと定められています。つまり、深夜に時間外労働させる場合は、時間外割増分と深夜割増分を合算し、合計5割以上の賃金を割増支払う必要があります。

*1
引用)厚生労働省「~36協定の締結・届出のポイント~

ケース03.変形労働時間制と36協定を結んでいる事業所で、夏休み期間に18歳未満の高校生に週5日フルタイムで働いてもらった。その際、繁忙期だったため勤務時間が週40時間を超えた

×問題あり。週40時間を超えることはできません。
判断軸となる法律:労働基準法第60条1項
前述した通り、18歳未満の未成年者には変形労働時間制や36協定などが適用されません。従って、週40時間を超えて働かせることは原則として認められません。
ただし、次の場合は例外となります。
<例外>
災害や公務など、緊急の事態に対処する場合
これらに該当する場合以外は週40時間を超えて働かせてはいけません。また、健康面などの観点からも、高校生の労働時間には十分に配慮しましょう。

まとめ

今回は高校生を雇用するメリットと、18歳未満の年少者が働ける時間についてケーススタディでご紹介しました。週末や、繁忙期を含む長期休みなどに大きな戦力となる高校生は、大変魅力的な人材です。しかし、その多くは18歳未満の年少者であるため、学生生活や健康を守りながら働いてもらえるよう、雇用者は配慮しなければなりません。判断に迷う場合は、社会保険労務士などにご相談ください。

                                                                                                                                                                                                                     

<監修者プロフィール>
社会保険労務士法人レクシード
代表/特定社会保険労務士
鈴木 教大 氏
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特定社会保険労務士として、全国数百社にのぼる顧問企業の支援実績から、労使トラブル対応などの現実的な解決策提示や予防措置提案を行う。企業の労務を“予防”という視点からサポートすることに力を入れており、労働保険や社会保険関係の手続きから給与計算、勤怠管理、行政対応、リスク回避型の就業規則作成支援、入札にからむ経営事項審査サポートまで、幅広く企業の人事サポートを実施している。

 

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