現在は、コロナウイルスに伴う「テレワーク」や「営業自粛」の話で持ちきりですが、そうした中でも非常に重要な法律が施行されています。
それは同一労働同一賃金を実現するための法律、「パートタイム・有期雇用労働法」。
また、2020年4月の時点では大企業のみの適用であった同法が、2021年の4月1日より、いよいよ中小企業にも適用されるようになります。
それにともない厚生労働省は「特集ページ」を開設しその啓蒙にあたっているようですが、＊1 アルバイトを雇用している多くの中小企業にとっては非常に影響の大きいものです。したがって、本記事ではこの法律の施行に伴い、なにに気をつけるべきなのか、その要諦をお伝えします。
同法の要請する事項は非常にシンプルです。
ひとつひとつ見ていけば、
・同じ企業内で働く
・正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間の
・不合理な待遇差は禁止
となります。
また、これに伴い、パートタイム労働者・有期雇用労働者は、待遇差の内容などについて事業主に説明を求めることができ、事業主はそれに対して必ず説明しなければなりません。
また、説明を求められたことを理由に解雇や減給などの不利益な取り扱いをすることも禁じられています。
ここでのポイントは明らかに、「待遇差」が「不合理」であるかどうかの判断です。
まず「待遇差」について。
これは「同一」の文字通り、すべての待遇に渡ります。具体的には基本給はもちろんのこと、賞与（ボーナス）、各種手当（役職手当、食事手当等）、福利厚生（給食施設、休憩室、更衣室、慶弔休暇等）、教育訓練などあらゆる「差」が対象とされることが、政府広報＊2には明記されています。
特に、基本給であれば「昇給」も対象になること。時間外労働であれば、割増率。通勤手当や地域手当なども対象になることに注意せねばなりません。
また「不合理」については、厚生労働省のガイドラインに、
「職務の内容、職務に必要な能力配置の変更範囲、その他客観的、具体的な実態に照らして」
不合理は改めるべき、とされており＊3、
「正社員と契約社員は将来の役割期待が異なるので、差をつけている」
という回答については、
「そのような主観的・抽象的な説明ではダメ」
と釘を差しているところも注意です。
（画像出典：厚生労働省 https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000470304.pdf）
なお、この法律の施行によって、ほとんどの企業では総額人件費が上がることが予想されます。
したがって、「同一労働同一賃金」という観点から見れば、「正社員の待遇を引き下げることで対応する」という企業があってもおかしくありません。
しかし、このガイドラインの中では、
・正社員の待遇を不利益に変更することは、原則として労使の合意が必要である
・就業規則の変更により合意なく不利益に変更する場合であっても、その変更は合理的なものである必要がある
・労使の合意なく正社員の待遇を引き下げることは望ましい対応とは言えない
と明言されており、事業者の負担をゼロにするのは難しいでしょう。
基本的な対応と特殊な対応
よって、企業側の基本的な対応は、厚生労働省発表の「取り組み手順書」＊4どおり、
1.パートタイム労働者、有期雇用労働者の有無の確認
2.待遇の違いの確認
3.待遇の違いの確認の合理性を確認
4.不合理が発見されれば、是正。合理的であれば説明の準備
といった流れになります。
しかし、あくまでこれは「基本」であり、実際には様々な対応が取られています。
１．分社化
もともと社内に複数の事業を抱えており、ある事業のみで有期雇用が多い場合、その事業を子会社などに分社化して切り離してしまう、という手段を取る会社があります。
「パートタイム・有期雇用労働法」の適用範囲は、「同一企業内で」という縛りがありますので、これは合理的、かつ合法的です。
また、「親会社」と「子会社」において、待遇の差があることについては現在のところ慣例的に多くの会社に採用されています。
２．労使合意のもとでの給与体系の刷新
単純に言えば「生活給」として機能していた手当を廃止し、成果・職能・職責と合理的に関連した給与体系に改める、というやり方です。
例えば某大手インフラ企業はいわゆる「転勤」のない社員5000人を対象に、住居手当を10年かけて廃止する方向の決定を下していますが、これは「合理的ではない給与」との判断があったからでしょう。
ただ、この手法は「原資がない」という場合でなければ、労働者の合意を取り付けることは難しく、批判を免れることは難しいでしょう。
３．「有期雇用契約」から「無期雇用契約」への転換
今回の法律は対象を「有期雇用契約」に限っているため、「無期雇用契約化」をして、待遇などについてはそれほど変更しない、という手段を取る企業もあります。
労働者側からすれば、雇い止めの危険は減ったが、待遇はあまり変わらない、という結果にもなりかねません。
しかしこれについては同法の範疇外、という形になるので、今後の利用のされ方で、また新しい判断が出てくる可能性があります。
４．「契約社員」から「業務委託」への切り替え
そもそも「パートタイム労働者」や「契約社員」という枠で考えない企業も出てきています。
それが、「契約社員」から「業務委託」への切り替えです。
専門的な仕事や成果品のはっきりしている仕事などは、自社の指揮下に置く必要がない、と考えることも合理的です。
そのため今回の法律施行を期に、一部の業務は「外部委託化」を進め、そもそも待遇の議論の範疇外にしてしまう、という動きもあります。
もちろん、これらは一般論であり、いずれの手法も実行にあたっても綿密な計画と、社会保険労務士、弁護士などの確認を要することは間違いありません。
【著者プロフィール】
◯Twitterアカウント▶安達裕哉
https://twitter.com/Books_Apps
元Deloitteコンサルタント／現ビジネスメディアBooks&Apps管理人／オウンドメディア支援のティネクト創業者（http://tinect.jp）／ 能力、企業、組織、マーケティング、マネジメント、生産性、知識労働、格差について。
＊1 出典：厚生労働省 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html
＊2 出典：政府広報オンライン https://www.gov-online.go.jp/useful/article/202004/2.html#a1
＊3 出典：厚生労働省 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html
＊4 出典：厚生労働省 https://www.mhlw.go.jp/content/000656094.pdf
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