2019年4月より施行された働き方改革の一環で、年間5日間の有給休暇取得の義務化が定められました。休み方も含めて労働環境が大幅に見直されている昨今において、有給休暇取得に関する知識はなくてはならないものです。

雇用主として、アルバイトスタッフの有給休暇取得についても正しい知識を持たなければ不信感を与えてしまいます。今回は、法律に定められた内容と、よくある誤った認識からのトラブルに基づき、基礎知識をご説明します。

目次

法律で定められている有給休暇取得に関する要件とは？　

有給休暇の日数の決まりは？　義務化はアルバイトスタッフにも関係あるのか？

有給休暇を申請されたときは拒否できるのか？　雇用主を守る制度とは？

まとめ

厚生労働省の定めている法律、労働基準法での有給休暇取得に関する対象者は以下の通りとされています。

業種、業態にかかわらず、また、正社員、パートタイム労働者などの区分なく、一定の要件を満たした全ての労働者に対して、年次有給休暇を与えなければなりません。（労働基準法第39条より）

有給休暇の取得日は、申請する側に決める権利があります。雇用主が取得する日を指定することは、「原則としてできません」。指定された日に与える義務があります。また、有給休暇の理由を取得する側が説明する義務はありません。有給休暇取得を申請してきたときに理由の説明を強要してもいけません。人手不足だからといって雇用主側が「有給の取得は、冠婚葬祭や病気のときだけ」と伝えるのも、もちろん正しい運用ではないため、注意が必要です。

では、有給休暇取得によって勤務人数が少なくなってしまう場合はどうすべきなのでしょうか。そんな雇用主のために年次有給休暇には「時季変更権」という制度があります。時季変更権とは、「労働者の指定した日に年次有給休暇を与えると事業の正常な運営が妨げられる場合は雇用主側が休暇日を変更する」という権利です。同じ日に多く休暇希望者がおり、運営ができないときなどに使用できます。しかし、元々の労働環境が人手不足、職場が多忙だからという理由では認められません。

まとめ

アルバイトスタッフとの有給休暇に関するトラブルで一番多いのは、事業主が有給休暇の取得制度について理解していないこと、もしくは人手不足による取得妨害の問題です。

これは、国が定めた「アルバイトスタッフ・パートスタッフ関係なく有給休暇は発生すること」と「出勤日数によっての取得日数」の正しい知識を持っているだけで、回避することができます。国が有給休暇を推進する以上、事業主はアルバイトスタッフの自由な有給休暇取得にできる限り対応することが必要です。

時季変更権はありますが、基本は働く側が主体の有給休暇制度です。人数に余裕を持った採用活動や、複数店舗間でのヘルプ申請など、できることがないかを考え、備えておきましょう。