「一時解雇（レイオフ）」とは？人件費抑制方法としての可能性を弁護士が解説

新型コロナウイルス感染症の影響により、売上が減少する企業が多発しています。

売上が減少した企業としては、人件費を抑制することが財務改善の手段になり得ますが、既存の従業員の人件費をいかにして減らすかは大きな問題です。

この点、諸外国を中心に行われている「一時解雇」という方法が、人件費削減の選択肢として挙げられます。
しかし、日本の労働法下で一時解雇を行うには、法律上高いハードルをクリアしなければならないので注意が必要です。

この記事では、「一時解雇」の概要および日本の解雇規制との関係、さらにコロナ禍におけるその他の人件費抑制方法などについて、弁護士の視点から解説します。

「一時解雇」とは？

「一時解雇」とは、一般に「再雇用を前提とした一時的な解雇」を意味します。
「レイオフ」と呼ばれることもあります。

主に業績の悪化を理由として人件費削減の必要性が生じた場合に、「業績が回復したら、改めて雇用する」ことを約束して、既存の従業員の一部と雇用契約を打ち切るのが「一時解雇」です。

一時解雇は、海外における人件費削減の主要な方法として用いられています。
ただし、再雇用の条件が厳しく、事実上恒久的な解雇となっているケースが多いようです。

なお海外のケースでは、一時解雇をする従業員とのトラブル防止や生活保障などを目的として、「パッケージ」と呼ばれる退職金が支給されることが一般的となっています。

【緊急雇用シェア】コロナ禍の飲食店とスタッフを救った！その革新的な取り組みとは？

日本で一時解雇をすることは困難

海外で多用されている「一時解雇」ですが、日本の労働法下では、一時解雇を適法に行うためのハードルはきわめて高くなっています。

そのため、日本では一時解雇はほとんど行われず、後述する休業命令や退職勧奨による合意退職などが代わりに実施されるのが一般的です。

●「解雇権濫用の法理」により、解雇は厳しく制限される
労働契約法16条では、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は違法・無効となることを定めています。
これを「解雇権濫用の法理」といいます。

解雇権濫用の法理はきわめて厳格に運用されているため、企業が適法で従業員を解雇できるケースは稀です。
特に、経営の悪化を理由とする一時解雇は、いわゆる「整理解雇」に該当し、以下の4要件をすべて満たさなければ違法となります。

①人員整理の必要性
整理解雇をしなければ、企業が経営危機に陥ることについて、客観的に高度の蓋然性が要求されます。

②解雇回避努力義務の履行
役員報酬の削減・新規採用の抑制・希望退職者の募集・配置転換などにより、整理解雇を回避するための代替手段を十分講じても、なお整理解雇が必要と判断されることが要求されます。

③被解雇者選定の合理性
整理解雇される従業員は、能力・実績などの客観的な基準に基づいて選定されなければなりません。

④手続きの妥当性
従業員本人や労働組合への説明・協議を通じて、従業員側の納得を得るプロセスを経て整理解雇を実施する必要があります。

このように、一時解雇を適法に行えるケースは非常に限定的であるため、日本では一時解雇が実施されることは少なくなっています。

●どうしても一時解雇をしたい場合の対処法
「再雇用を前提として、一時的に雇用契約を打ち切る」という一時解雇の効果をどうしても発生させたい場合には、従業員との間で、以下の内容を含む合意書を締結する方法が考えられます。